Työpaikan etuoikeudet, joista puhumme harvoin


Kesästä 2020 on kulunut kaksi vuotta, jolloin monimuotoisuudesta, tasapuolisuudesta, osallisuudesta ja kuulumisesta (DEIB) tuli kiireellinen prioriteetti monille organisaatioille, kun ne ottivat huomioon järjestelmän epäoikeudenmukaisuudet ja erot työpaikoillaan.

Monet antoivat rohkeita julistuksia ja lupauksia edistää DEIB:tä työnsä kaikilla osa-alueilla. Lähes kaksi vuotta myöhemmin edistystä on kuitenkin tapahtunut vain vähän. Esimerkiksi a 2021 raportti analysoi 240 teknologiayritystä, jotka tekivät Black Lives Matter -lupauksia tai lausuntoja ja havaitsivat, että niillä oli 20 % vähemmän mustia työntekijöitä kuin yrityksissä, jotka eivät antaneet vastaavia lupauksia ja lausuntoja. Raportin mukaan näissä yrityksissä ei myöskään ollut mustia naisia ​​johtotehtävissä, ja aasialaisia ​​johtajia oli 49 prosenttia vähemmän kuin aasialaisia ​​työntekijöitä aloitustason tehtävissä – mikä on suurin teknologian putoaminen.

Valitettavasti monet organisaatiot eivät täytä DEIB-lupauksiaan. Vaikka eriarvoisuutta ylläpitävien rakenteiden purkaminen ei tapahdu hetkessä, yksilöt, henkilöstöjohtajat ja henkilöstöjohtajat voivat toteuttaa toimia siirtääkseen neulaa tässä työssä. Kuten tiedämme, suurilla työnantajabrändeillä ei ole vain EVP:itä tai monimuotoisuusarvoehdotuksia. He juurruttavat tämän työn syvästi työntekijäkokemukseen.

Tässä on muutamia tapoja varmistaa, että DEIB-toimintasi hyödyttää ja vaikuttaa yleiseen työntekijäkokemukseesi ja työnantajabrändiin.

Etuoikeus työssä, meillä kaikilla on tehtävämme

On tärkeää huomata, että monimuotoisuus, tasapuolisuus, osallisuus ja kuuluminen pyrkivät pohjimmiltaan purkamaan rakenteita ja järjestelmiä. Tämä ei tarkoita, etteikö olisi asioita, joita voisit tehdä ollaksesi osallistavampi henkilö työpaikalla.

Yksi ensimmäisistä asioista, jonka voit tehdä, on pohtia työpaikan etuoikeuksiasi. Työpaikka etuoikeudesta on tullut tyrmistyksen lähde monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevassa keskustelussa viime vuosien aikana. Useimmat meistä ovat kuitenkin jollain tavalla etuoikeutettuja. Sinulla voi olla (tai puuttuu) etuoikeus rodusi, sukupuolesi, seksuaalisen suuntautumisen, kyvyn, uskonnon, varallisuuden, luokkasi ja monien muiden seikkojen vuoksi. Etuoikeutesi ymmärtäminen – ja kuinka se toimii sinulle ja muita vastaan ​​– on ensimmäinen askel kohti todellista monimuotoisuutta, tasapuolisuutta, osallisuutta ja kuulumista työssä.

Pakkauksen purkaminen voi kuitenkin olla haastavaa, koska se on usein näkymätön niille, joilla se on. Jos esimerkiksi et ole vammainen, et todennäköisesti huomaa kaikkia tapoja, joilla työtilaasi ei pääse käsiksi, ennen kuin joku vammainen osoittaa sen sinulle.

Tässä erityinen harha- ja monimuotoisuuskoulutus voi auttaa – jos ne eivät ole yksittäisiä interventioita. Toimintaa, kuten Peggy McIntosh’s Näkymätön reppu antaa mahdollisuuden pohtia yksilötasolla omia etuoikeuksiaan. Se voi olla uuvuttavaa ja tuskallista syrjäytyneille ihmisille puolustaa itseään ja kouluttaa työtovereita jatkuvasti. Kun työntekijöille annetaan mahdollisuus saada monimuotoisuuskoulutusta, heidän pitäisi tarjota heille tilaisuus oppia ja esittää kysymyksiä pelkäämättä joutuvansa tuomitsemaan, mikä edistää empatian ja kunnioituksen kulttuurin luomista, mikä on osallistavan työpaikan perusta.

Kiinnitä huomiota hienovaraisiin tavoihin, joilla työpaikan etuoikeus ilmenee

Kun olet tietoinen etuoikeutesi, voit käyttää sitä tasa-arvoisen pelikentän ja tasapuolisempien tulosten luomiseen. Puhuminen ja käyttö sivullisen interventiotekniikoita kun näet epäoikeudenmukaisuutta (epäoikeudenmukaisuutta) tapahtuvan, on vankka tapa estää tämän käyttäytymisen jatkuminen. Jotkut käyttäytymismuodot on kuitenkin helpompi tunnistaa kuin toiset.

Esimerkiksi, tutkimukset osoittavat että rodullisia naisia ​​työpaikalla pyydetään tekemään “toimiston kotitöitä” ja muita ei-edistämiskelpoisia toimintoja (esim. lounaan tilaaminen, muistiinpanojen tekeminen) useammin kuin valkoisia työntekijöitä.

He jäävät myös kiinni saalis-22:een. He voivat hyväksyä tehtävän ja vahvistaa voimadynamiikkaa, joka pitää värilliset naiset alemmissa asemissa. Tai he voivat hylätä tehtävän ja olla vaarassa tulla leimautumaan vaikeaksi tai aggressiiviseksi.

Kun niitä on strategioita joita värilliset naiset voivat käyttää hylkäämään nämä pyynnöt ilman rangaistusta, ihmiset, joilla on etuoikeus tässä skenaariossa, voivat myös käyttää vaikutusvaltaansa rikkoakseen normeja. Voit esimerkiksi huomauttaa, että kollegasi on tehnyt tämän tehtävän monta kertaa aiemmin, ja tehdä sen sijaan itse vapaaehtoistyötä. Tai voit ehdottaa, että tiimi kiertää kotityötehtäviä, kuten helpottamista, muistiinpanojen tekemistä ja aikatauluttamista.

Syrjäytyneiden työntekijöiden on harvoin helppoa ilmaista ennakkoluuloja tai epäoikeudenmukaisuuksia, koska heidän on usein käveltävä hieno raja olla arvostettu ja pidetty. Jos kuitenkin pystyt tunnistamaan esteet, jotka kohtaavat ne, joilla ei ole tiettyjä etuoikeuksia, voit käyttää omiasi oikeudenmukaisemman työympäristön luomiseen.

Yhdistä DEIB:n päivittäiset toimet mitattavissa oleviin tavoitteisiin ja organisaation arvoihin ja käyttäytymiseen

DEIB voi tuntua erittäin korkeatasoiselta ja käsitteelliseltä, ellet tarkoituksella näytä ihmisille, kuinka he voivat elää näitä arvoja päivittäin. Onneksi suora tapa tehdä tämä on työntekijöiden palkitseminen ja tunnustus.

Jos esimerkiksi yksi perusarvoistasi on erilaisten näkökulmien juhliminen, voit tunnustaa ja palkita työntekijät, jotka osoittavat käyttäytymistä ja toimintaa, joka on sopusoinnussa tämän arvon kanssa. Tunnustus osoittaa yksittäiselle työntekijälle, että hänen ponnistelunsa ovat tärkeitä ja toimivat samalla esimerkkinä muulle organisaatiolle siitä, miltä tuon kulttuuriarvon eläminen näyttää.

A 2021 Workplace Intelligence -tutkimus havaitsi, että monimuotoisuus- ja osallistamispyrkimyksiä ja tunnustamisohjelmiaan yhdistävillä yrityksillä on kolme kertaa enemmän työntekijöitä, jotka ilmoittavat olevansa “erittäin sitoutuneita”. Näissä yrityksissä oli myös seitsemän kertaa enemmän työntekijöitä, jotka kertoivat tuntevansa olevansa mukana töissä verrattuna organisaatioihin, jotka eivät integroineet DEIB:tä tunnustukseen.

On sanomattakin selvää, että organisaatioille, jotka yhdistävät DEIB:n ja tunnustukset ja palkkiot päivittäiseen toimintaansa, on liiketoimintaa hyödynnettävä, koska ne hyötyvät sitoutuneemmasta ja tuottavammasta työvoimasta. Erittäin osallistavat yritykset saavuttavat todennäköisemmin taloudelliset tavoitteensa jopa 120 %.

Arvioi DEIB-ohjelmia jatkuvasti

Monipuolisen ja osallistavan yrityksen rakentaminen ja ylläpitäminen on jatkuvan vastuullisuuden prosessi. Jos haluat pärjätä paremmin, ei riitä, että perustat mentorointiohjelmia tai isännöit muutaman monimuotoisuusseminaarin ja kutsut sen päiväksi. Sen sijaan sinun on säännöllisesti arvioitava ja mitattava DEIB-ponnistelujesi vaikutusta samalla huolellisuudella kuin yrityksesi muihin osa-alueisiin, kuten talousraportointiin.

Tämä tarkoittaa tiukkojen raportointistandardien käyttöönottoa ja vaikutuslukujen säännöllistä jakamista. Oletetaan, että jos olet perustanut työntekijöiden resurssiryhmiä, mitkä ovat niiden tavoitteet? Miltä menestys näyttää ja miten voit mitata sitä? Ja kuinka varmistat, että he eivät vahingoita ryhmiä, joita he haluavat auttaa?

Aluksi sinun tulee tarjota sekä virallisia että epävirallisia mahdollisuuksia palautteen antamiseen. Palautelomakkeet ja NPS-kyselyt ovat hienoja, mutta ne eivät välttämättä kerro koko tarinaa, joten rohkaise työntekijöitä jakamaan ajatuksensa esimiesten kanssa ja rohkaise johtajia pyytämään tätä palautetta tiimeillään.

Lopuksi, kun olet kerännyt palautteen, varmista, että käytät sitä DEIB-ohjelmissasi. Pidä palautesilmukat auki kertomalla työntekijöillesi, mitä olet oppinut heidän oivalluksistaan ​​ja mitä teet parantaaksesi heidän kokemustaan, auttaa heitä tuntemaan olonsa kuulluksi. Johtajat ja ihmisjohtajat ohjaavat organisaation kulttuuria. On välttämätöntä ottaa huomioon työntekijöiden panokset ja huolenaiheet ja vastata niihin avoimen ja osallistavan työpaikan edistämiseksi.

Tee yhteistyötä ja valtuuta DEIB-johtoasi ja ulkopuolisia konsulttejasi, jotka ovat erikoistuneet luomaan tasapuolisia henkilöstöpolitiikkaa ja -menettelyjä

Vaikka yksittäisten oikeuksien ja harhojen ymmärtäminen on tärkeä ensimmäinen askel, sen varmistaminen, että tämä työ vaikuttaa myönteisesti koko organisaatioosi, vaatii perusteellisten toimintatapojen ja menettelytapojen kehittämistä, mikä vaatii usein ulkopuolisen toimittajan tai alan asiantuntijan tukea.

Esimerkiksi itse ammattimaisuuden käsite työpaikalla – ja kuinka se ilmaistaan ​​ominaisuuksilla, kuten pukeutumisella, puheella ja työtyylillä – useammin kuin ei etuoikeus valkoisten, suoraviivaisten, ei-vammaisten länsimaisten työntekijöiden arvoihin ja heikommassa asemassa olevat ihmiset näiden identiteettien ulkopuolella. Sinun on myös arvioitava koko työntekijäsi elinkaaresi DEIB-objektiivista rekrytoinnista offboardiin. Se ei ole helppoa työtä, mutta sinun ei tarvitse tehdä sitä yksin. Yhteistyö ulkopuolisen konsultin tai DEIB-johdon kanssa voi auttaa keventämään tiimisi kuormaa ja antaa sinulle pääsyn arvokkaaseen asiantuntemukseen ja resursseihin, joita sinulla ei ehkä ole talon sisällä.

Vaikka sinulla saattaa olla joku, joka vastaa DEIB-strategiastasi, on oltava selvää, että se on koko yrityksen vastuu, joka edellyttää tasavertaista osallistumista ja yhteistyötä. Ei ole yllätys, että Chief Diversity Officer (CDO) -rooli on vaihtunut merkittävästi, ja monet ovat eronneet “resurssien puute, epärealistiset odotukset ja ylimmän johdon riittämätön tuki.” Jos haluat ylläpitää todellista muutosta ja palvella organisaatiosi ihmisiä, integroi organisaatiosi kaikilla tasoilla.

Tasa-arvoisempien työpaikkojen rakentaminen on välttämätöntä työnantajabrändille ja työpaikkamaineelle

Etuoikeudet ja sorto muokkaavat sitä, miten olemme vuorovaikutuksessa maailman kanssa ja miten maailma on vuorovaikutuksessa kanssamme – eikä työpaikka ole poikkeus. Työntekijöilläsi ja ehdokkaillasi on erilainen kokemus organisaatiostasi roolinsa, tasonsa tai väestörakenteensa mukaan.

Jos kuitenkin haluat todella osallistavan kuulumiskulttuurin, sinun on varmistettava, että työntekijäkokemustasi ei suunnitella ja tarjota etuoikeutetusta näkökulmasta, vaan DEIB on sen sijaan etusijalla.

Nyt enemmän kuin koskaan hakijat odottavat selkeyttä ja todisteita siitä, kuinka potentiaaliset työnantajat tarjoavat osallistavampia kokemuksia. Työnhakijat ovat kääntymässä työnantajien arvostelusivustoille, kuten Comparably ja Glassdoor kuulla, miltä monimuotoisuus ja osallistaminen todella näyttää organisaatiossa ja nähdä osallistava työpaikka vaatimuksena seuraavaa uramuuttoa etsiessään.

DEIB-työ on jatkuva oppimisen ja uudelleenoppimisen prosessi. Avain edistymiseen on kuitenkin jatkuvasti kuunnella työntekijöidesi eri näkökulmia ja oppia niistä ja soveltaa näitä näkemyksiä tehdäksesi työpaikoistasi oikeudenmukaisempia.

Blogin kirjoittaja:

Melissa Kartick
Työnantajabrändi- ja kulttuurianalyytikko
Blu Ivy -ryhmä

Meistä

Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.

C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.

Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].



Source link

About the Author

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may also like these

This error message is only visible to WordPress admins

Error: No feed found.

Please go to the Instagram Feed settings page to create a feed.