Oli aika ei niin kauan sitten, jolloin organisaatiot saattoivat laatia rekrytointimarkkinoinnin arvoehdotuksen, päivittää urasivustoa ja sisällyttää uran sisältömarkkinointiin. Odotettu tulos olisi uusien ehdokashakemusten nopea käyttöönotto. Vuonna 2022 asiat eivät ole niin helppoja.
Nykyään kokeneet CHRO:t ja toimitusjohtajat myöntävät, että nykyiset lahjakkuuksien houkuttelemiseen ja säilyttämiseen liittyvät haasteet ovat ennennäkemättömiä heidän urallaan. Tämän päivän lahjakkaat etsivät todellista muutosta – rekrytointimarkkinointiviestit merkitsevät äärimmäisen vähän ilman loistavaa yrityksen mainetta.
Työntekijöiden äänen noustessa yritykset kamppailevat yhä enemmän kriisinhallinnan kanssa, joka vaikuttaa enemmän kuin rekrytointiin. Yritysbrändit, johtoryhmät ja osakekurssit ovat myös saaneet suuria osumia. Menetetyt tulot, työntekijät ja asiakkaat maksavat yrityksille usein miljoonia.
Viime aikoina uutisissa on nostettu esiin lukemattomia tapauksia.
Glossier’s työnantajabrändi sai osuman elokuussa 2020, kun yli 50 nimetöntä vähittäiskaupan työntekijää soitti “Outta The Gloss” syytti miljardin dollarin kauneusbrändiä rasististen tapausten huonosta käsittelystä työpaikalla ja myrkyllisen kulttuurin edistämisestä, joka esti BIPOCin työntekijöitä menestymästä. Työntekijät julkaisivat syytökset Mediumissa ja Instagramissa keräten merkittävää mediakuvaa. Tuloksena oli valtava osuma maineelle vähittäiskaupan työnantajana, osuma brändin yleiseen maineeseen, tuotemyyntiin ja myöhempään johdon anteeksipyyntöön ja muutoksiin.
Activision Blizzardin työnantajabrändi jatkaa menestystä. Äskettäin kahdentoista hengen ryhmä muodosti syrjinnän vastaisen komitean, jonka tarkoituksena on torjua sukupuoleen ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää yrityksessä. Tämä seurasi seksiä koskevaa ratkaisua syyskuussa 2021 häirintä- ja syrjintäjuttu Yhdysvaltain tasa-arvoisten työmahdollisuuksien komissio. Lisäksi joukko QA-työntekijöitä heidän Raven Software -divisioonasta liittyi äskettäin ammattiliittoon, mikä loi ennakkotapauksen teknologiateollisuudelle. Tämä on loistava esimerkki siitä, kuinka tärkeää on paitsi kauniin ulkoisen rekrytointimarkkinointibrändin lisäksi myös aidosti linjassa oleva kulttuuri ja johtoryhmä, joka täyttää brändilupauksen.
Kuluneen viikon tiedotusvälineissä oli lukemattomia kommentteja aiheesta Tesla ja SpaceX työnantajabrändi kuten Elon Musk vaati työntekijät palaavat töihin vähintään 40 tuntia viikossa. Kaksi päivää myöhemmin hän ilmoitti, että jopa 10 prosenttia Teslan työvoimasta irtisanotaan. Kysymyksestä riippumatta näissä joukkosähköposteissa työntekijöille välitetty viestintätyyli ruokki yleistä mielipidekirjoitusta työpaikan johtajuudesta ja kulttuurista. Tuloksena on melkein yhden yön muutos käsityksissä siitä, millaista on työskennellä Telsassa ja SpaceX:ssä, ja sytytti suoria rekrytointikampanjoita useilta parhailta työnantajilta, jotka ovat innokkaita varastamaan tällaisia arvostettuja kykyjä.
Nämä työnantajabrändi- ja kulttuurikriisiesimerkit yleistyvät. Kustannukset ja vaikutukset C-Suiten johtaville brändeille, yritysten ja tuotteiden brändiarvoon, osakekurssiin, tuloihin ja maineeseen ovat merkittäviä ja voivat olla tuhoisia.
Miksi työnantajabrändin maineen hallinta on niin tärkeää?
Olemme suuressa kulttuurisessa muutoksessa työelämässä. Aika, jolloin lahjakkuus vaativat työt, jotka tarjoavat heille enemmän merkitystä, tarkoitusta ja huolenpitoa. Työntekijät ovat kyllästyneitä täyttämättömiin lupauksiin, tavoittamattomiin johtajiin ja arvojen yhdenmukaistamisen puutteeseen. He eivät enää pyydä vaan vaativat sitoutumista kokemukseensa ja hyvinvointiinsa.
Luottamuksesta ja avoimuudesta ei voida neuvotella – Työntekijät ja työnhakijat vaativat nykyään johtajuuden luottamusta ja läpinäkyvyyttä, eikä siitä voida enää neuvotella. Sanonta, että lahjakkuus jättää johtajat eivät yrityksiä, pitää aina paikkansa. Tämä suuri ero, jota olemme todistamassa – se johtuu johtajien ja johtoryhmien massiivisesta heikkoudesta ja puuttuvasta vastuuvelvollisuudesta työntekijöiden kokemuksen toteuttamiseksi.
Jos organisaatiollasi on työnantajabrändiratkaisu, mutta johtoryhmällä ei ole aavistustakaan siitä, mitä EVP on, eikä työntekijöiden kokemisesta ole olemassa analytiikkaa, sinulla on vain rekrytointimarkkinointikampanja. Jos haluat kohottaa yrityksen mainetta, työnantajabrändin tulee ohjata kulttuurin muutoksen hallintaa, kehittää johto- ja johtotiimejä sekä integroitua organisaation suunnitteluun ja viestintäpäätöksiin.
Arvostelusivustot ovat nyt vaikutusvaltaisimpia työpaikkoja – Tämän päivän lahjakkaat ovat innokkaita sosiaalisten ja työnantajien arvostelusivustojen käyttäjiä. Työnhakijat ja työntekijät eivät ole vain jakaneet mielipiteitä ja suosituksia sosiaalisessa mediassa, vaan esittäneet valituksia, huutavat epäoikeudenmukaisuuksia ja vaativat yrityksiä tilivelvollisiksi verkossa.
Muutaman viime vuoden aikana arvostelusivustoista, kuten Glassdoor ja Indeed, on myös tullut suurimmat työpaikkailmoitukset ja urahakusijoitusten omistajat.
Lisäksi Blu Ivy paljastaa säännöllisesti tutkimuksessamme, että kyvyt luottavat työnantajan arvostelusivustoihin paljon enemmän kuin parhaisiin työnantajien palkintoihin tehdessään hakemus- ja uramuutospäätöksiä. Sillä, mitä ihmiset sanovat näillä sivustoilla, on merkitystä. Toimitusjohtajalle, yrityksesi maineelle ja lahjakkuuksien houkuttelemiseksi.
Kulttuurimuutosten hallinta on olennaista maineenhallinnassa
Huipputyönantajabrändi ja vankka maine eivät saavuteta pelkällä tarinankerronnalla. Jos haluat sysätä työnantajabrändisi arvoa, ymmärrä, mikä on nykyinen maineesi, ei vain työpaikkailmoituksissa vaan laajan sosiaalisen kuuntelun avulla. Ota selvää yrityksen ja työnantajan brändin kommenteista, kuinka suuri osuus brändisi äänistä on.
Pulse oppiaksesi kuinka suuri prosenttiosuus henkilöstöjohtajistasi ja johtajista tietää, mikä yrityksen EVP ja lupaus on. Jos tietoisuudessa ja vastuullisuudessa on todellinen aukko, vaarana on mainekriisi ja täyttämättä jääneet sitoumukset työntekijöitäsi kohtaan.
Olemme ylpeitä Blu Ivystä auttaessaan asiakkaitamme saamaan luovia palkittuja työnantajabrändejä, mutta mikä tärkeintä, integroimaan tämän työn parhaisiin työpaikkojen kulttuureihin, muuttamaan kokemuksia ja brändistrategiaa. Työpaikkakulttuuri ja EVP voivat vaikuttaa ja vaikuttaa merkittävästi yrityksesi maineeseen ja ääniosuuteen. Varmista, että kumppanisi ja strategiasi toimivat sisältä ulospäin.
Blogin kirjoittaja:
Stacy Parker
Toimitusjohtaja ja perustajajäsen
Blu Ivy -ryhmä.
Meistä
Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.
C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.
Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].
About the Author
