Tehokas ystävällisyyden kulttuuri. Se tulee johtajuuteen


Ystävällisyyden kulttuurin luominen organisaatioosi voi kohottaa tiimisi mielialaa, saada työntekijät tuntemaan olonsa arvostetuiksi ja kasvattaa yrityksesi tulosta. Jos se ei riitä, tutki näyttää että ihmiset maksavat sen edelleen kollegoille, asiakkaille ja myyjille, jolloin ystävällisyys leviää nopeasti koko organisaatioon ja sen ulkopuolelle.

Tällaisen kulttuurin edistäminen alkaa ja päättyy johtoryhmässäsi. Jos et palkkaa ja ylennä johtajia, jotka toteuttavat tämän ystävällisyyden lupauksen, jos johtajat eivät pidä niitä, jotka eivät ole vastuussa, perusta halkeilee ja siitä seuraa vakavia pitkän aikavälin seurauksia.

Mikä on ystävällisyyden kulttuuri?

Ystävällisyyskulttuuriin kuuluu työtoverin tai kollegan huolenaiheista välittäminen, heidän yksilöllisten näkemystensä ja panoksensa arvostaminen, heidän mukaansa tekeminen heihin vaikuttaviin päätöksiin ja perustasolla heidän inhimillisyytensä kunnioittaminen.

Ystävällisyys työpaikalla voi olla niinkin yksinkertaista kuin pientä, mutta johdonmukaista, kuten jonkun läsnäolon tunnustamista hymyillen ja lämpimällä “hei”, ihmisille jakamattoman huomion antamista, kollegoiden keskeyttämistä heidän puhuessaan ja sanomista kuten “olkaa hyvä”. ja kiitos.”

Mutta ystävällisyyden kulttuurit menevät paljon pidemmälle. Niissä johtajat luovat työntekijöilleen turvallisen ja välittävän ympäristön. He kuuntelevat tarkasti ja jakavat tietoa avoimesti. Heidän tavoitteenaan on varmistaa, että heidän työntekijänsä tuntevat olevansa arvostettuja, tunnustettuja ja tuettuja, jotta he voivat kasvaa ja menestyä.

Ystävällisyys työssä: esimerkkejä ystävällisistä yrityskulttuureista

1. Konttikauppa

Kun Inc. profiloi kymmenen samanhenkistä toimitusjohtajaahe paljastivat tosiasian, joka pätee nykyään – johtajat, jotka asettavat kansansa ensisijaisesti menestymään tarkoituksella.

Container Storen entinen toimitusjohtaja Melissa Reff oli yksi teoksen johtajista, ja suuri osa hänen perinnöstään oli hänen uskonsa, että “viestintä on johtajuutta”. Tämä sitoumus on nyt yksi yhtiön seitsemästä Säätiön periaatteet ja on omistettu Melissalle.

Heidän verkkosivuillaan sanotaan: “The Container Storessa uskomme, että viestinnän on oltava johdonmukaista, luotettavaa, ennustettavaa, tehokasta, huomaavaista, myötätuntoista ja kyllä, jopa kohteliasta.”

Toinen periaate, joka edistää heidän ystävällisyyskulttuuriaan, on heidän uskomuksensa, että “kun se on win-win, me kaikki voitamme”. Heidän verkkosivuillaan selitetään: “Yksinkertaisesti sanottuna kenenkään ei tarvitse hävitä, jotta joku muu voittaisi. Kohtelemme liikekumppaneitamme kunnioituksella, rehellisyydellä, läpinäkyvyydellä ja luottamuksella, ja he kukoistavat. “

2. KIND

Kun ajattelee ystävällisyyden kulttuureja, välipalayritys KIND on luonnollisesti mielenkiinnon kärjessä. Perustaja ja toimitusjohtaja Daniel Lubetzky varmistaa, että KIND on enemmän kuin tuotemerkki, vaan elämän- ja työtapa. Yrityksen missiona on “luoda ystävällisempi ja terveellisempi maailma – yksi teko, yksi välipala kerrallaan”. He myös uskovat, että ”jos et ole ystävällinen itsellesi, on vaikea olla ystävällinen muille.

KIND vahvistaa tehtäväänsä tunnustusmahdollisuuksilla. “Meillä on vuosittainen “Kindos of the Year” -niminen perinne, jolloin annamme tunnustusta niille tiimin jäsenille, jotka ovat menneet yli ja toteuttaakseen ystävällisiä arvoja ja puolustaakseen niitä organisaatiossa”, Lubetzky kertoi. Business Insider. “Kindos on yhtä suuri kunnia, ellei suurempikin, kuin tärkeän myyntitavoitteen tai muun liiketoiminnallisen tavoitteen saavuttaminen.”

3. Google

Entisen “Googlen” Lars Siemonin mukaan teknologiajätti on kolme erilaista tunnistusohjelmaa. “Kudos” ovat lyhyitä, julkisia kiitosviestejä, joissa tunnustetaan “joku tekee jotain hyödyllistä, siistiä tai jollain tavalla sinuun vaikuttavaa”. gKiit ovat kiinteät, rahalliset palkkiot. “Jokaisella vuosineljänneksellä on sama, määritelty määrä gThanks-kiitoksia, kuten budjetti, jonka yritys maksaa ilman antajalle aiheutuvia kuluja. Voit siis antaa niitä vapaasti kollegoillesi (tai jopa esimiehille), Lars selittää.

Lopuksi, Googlen Spot Bonus -järjestelmä on gThanksin laajennus. Esimiehet ja projektipäälliköt voivat antaa työntekijöille näitä palkintoja merkittävistä panostuksista vuoden aikana.

Miksi ystävällisyys on tärkeää nykyään?

Kaiken, mitä ihmiset ovat kokeneet viimeisen parin vuoden aikana – pandemiasta yhteiskunnallisiin levottomuuksiin ja taloudellisiin stressitekijöihin ja nousevaan inflaatioon – monet työntekijät ovat aktiivisesti irti. He tuntevat itsensä loppuun palaneiksi ja aliarvostetuiksi. Tilastot ovat hälyttäviä. Tuoreen tutkimuksen mukaan Yli 2 000 amerikkalaisen työntekijän OnePollissa 59 % kokee, ettei heillä ole koskaan ollut pomoa, joka todella arvostaa heidän työtään. Monet näistä ihmisistä – usein parhaat ja lahjakkaimmat työntekijäsi – ovat matkalla ulos ja etsivät johtajia, jotka todella arvostavat heidän panostaan.

Aikana, jolloin laadukkaiden työntekijöiden houkutteleminen ja pitäminen on sekä vaikeaa että kallista, luo työpaikalle ystävällisyyden kulttuuria, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ja inspiroituvat, mikä parantaa yrityksen suorituskykyä ja pitää parhaat kyvyt mukana.

Kulttuurin valvonta on myös kasvava prioriteetti kokoushuoneessa. Ja on järkevää, miksi he alkavat nousta ylös ja huomioida. Yrityksen aineettomat hyödykkeet, joihin kuuluvat lahjakkuus ja kulttuuri, on nyt arvioitu muodostavat 52 % yrityksen markkina-arvosta. Ja joidenkin yritysten kohdalla se voi olla jopa 90 prosenttia.

Tämä arvostus on korkeampi kuin koskaan, eikä se osoita merkkejä hidastumisesta. Nykyään yrityksen arvon määrittelee vähemmän fyysinen omaisuus, vaan enemmän ihmiset ja sitoutuminen. Yrityksen lahjakkuus ja työpaikkakulttuuri ovat sen kilpailuetu.

Voiko organisaatio olla kiltti ja suorituskykyinen?

Epäilemättä kyllä. Itse asiassa positiivinen korrelaatio on olemassa. Yritysmaailmassa on pitkään vallinnut usko, että ystävällisyys työpaikalla voi saada ihmisen näyttämään heikolta tai passiiviselta tai että organisaatio ei voi olla sekä ystävällinen että suorituskykyinen. Nykypäivän tutkimus kuitenkin tukee käsitystä siitä, että ystävälliset työpaikat tarjoavat tärkeimmällä tavalla.

Tutkimukset osoittavat tuolla ystävällisyydellä on voima:

  • Kasvata myyntiä
  • Motivoi työntekijöitä
  • Paranna luovuutta ja aja innovaatioita – organisaatio on viisi kertaa todennäköisemmin pitää innovatiivisena, jos sitä pidetään myös ystävällisenä.
  • Lisää hyvinvointia
  • Vähennä kulumista
  • Lisää asiakasuskollisuutta
  • Pienemmät markkinointikustannukset
  • Pienemmät rekrytointikustannukset
  • Pienennä koulutuskustannuksia

Tärkein yksittäinen asia, jonka voit tehdä, on palkata ja ylennä ystävällisiä johtajia

Seitsemänkymmentä prosenttia työntekijöiden sitoutumispisteistä liittyvät esimieheensä. Joten logiikka kertoo meille, että johtajat vaikuttavat eniten sitoutumiseen ja ihmislähtöisen kulttuurin rakentamiseen. Jos tiedämme tämän, miksi useammat yritykset eivät palkkaa ja ylennä johtajia ja johtajia, joilla on oikeat tavarat?

Totuus on, että yritykset kaipaavat merkkiä korkean johtajuuden tunnistamisesta 82 % heidän palkkauspäätöksistään. Olemme kaikki nähneet sen – johtajat palkkaavat ja ylentävät ihmisiä sen perusteella, että he ovat onnistuneet aiemmassa ei-johtotehtävissä tai toimikautensa yrityksessä tai alalla. Mutta mikään näistä tekijöistä ei tarkoita, että he olisivat menestyviä johtajia ja johtajia.

Hyvä uutinen on, että esimiestaitoja on jokaisessa yrityksessä. Tosin se on harvinaista (Gallupin tutkimus paljastaa, että noin yksi kymmenestä ihmisestä on luontaista johtamiskykyä), mutta se on olemassa. Sinun täytyy vain etsiä se, löytää se ja mainostaa sitä johdonmukaisesti.

Joten mitä etsit? Arvioi ryhmän johtajia suorituskyvyn ja sen perusteella, kuinka he kohtelevat tiimin jäseniä. Aloita tiedot:

  • Ketkä johtajat ajavat jatkuvasti korkeaa tuottavuutta ja nauttivat korkeista eNPS- ja sitoutumispisteistä?
  • Millä johtajilla on korkea huippulahjakkuuden säilyttämisprosentti? Tai toisella tavalla katsottuna, millä johtajilla on korkea eroamisprosentti? Se on punainen lippu.
  • Keillä johtajilla on jatkuvasti alhainen poistuminen ryhmistään?
  • Kenellä johtajilla on korkeat ylennysprosentit? Tämä mittari kertoo meille, kuka on hyvä kasvattamaan lahjakkuutta.
  • Ketkä johtajat ovat hyviä yrityksen resurssien hoitajia. Toisin sanoen se, miten johtajien “ihmisten kustannukset” vastaavat heidän ennusteitaan tai suunnitelmiaan, antaa käsityksen siitä, kuinka hyvin johtaja pärjää resurssien ohjaamisessa.
  • Ja lopuksi, katso poissaoloprosentteja. Onko jollain joukkueella viimeaikainen piikki, vai ovatko ne keskimääräistä korkeammat? Nämä tiedot voivat osoittaa, onko tiimi irti tai ylityöllistetty.

Tietojen lisäksi sinun tehtäväsi johtajana on olla tarkkaavainen. Suuret johtajat ovat rehellisiä, avoimia, luotettavia ja myötätuntoisia. He juhlivat ihmisten onnistumisia, tuovat valokeilassa muita, tunnustavat ja palkitsevat avoimesti huippuosaamisen ja kohtelevat ihmisiä kuin oikeita ihmisiä. Tunnetko tiimisi johtajia, jotka ilmentävät näitä piirteitä? On aika juhlia niitä ja pitää niitä mallina organisaatiosi tulevalle työpaikalle.

Aloita tänään

Miksi viivytellä? Toteuta nämä neljä toimenpidettä tänään, jotta voit hyötyä ystävällisyyteen perustuvan kulttuurin monista eduista:

1. Sitoudu näyttämään esimerkkiä

Heidän kirjassaan Johtaminen ystävällisyydelläkirjoittajat William Baker ja Michael O’Malley tunnistavat kuusi ystävällisen johtajan ominaisuutta – myötätuntoa, rehellisyyttä, kiitollisuutta, aitoutta, nöyryyttä ja huumoria – ja uskovat, että ystävällinen johtamistyyli parantaa työntekijöiden suorituskykyä ja pysyvyyttä.

Kysy itseltäsi, kuvaatko näitä ominaisuuksia ja näytätkö esimerkkiä. Jos epäonnistut rehellisen arvioinnin jälkeen, aloita pienestä. Valitse yksi tai kaksi painopistealuetta ja pyri elämään näillä joka päivä:

  • Ole kohtelias.
  • Ole kärsivällinen.
  • Jaa avoimesti aitoja kohteliaisuuksia.
  • Juhli muiden saavutuksia.
  • Hymy.
  • Sano “Kiitos” tai “Kiitos siitä, että…”
  • Harjoittele olemaan utelias, ei kriittinen.
  • Tule arvostuksen paikasta, ei odotuksesta.

2. Tarkista nykyisten johtajien tiedot

Kuten aiemmin mainitsimme, tarkista tärkeimmät mittarit, kuten sitoutumispisteet ja pysyvyysluvut, löytääksesi johtajat, joita kannattaa juhlia ja jäljitellä. Käytä samoja tietoja tunnistaaksesi johtajat, jotka tarvitsevat syvempää tarkastelua.

3. Tee siitä ennakkoehto

Tee ystävällisyydestä johtajuuden edellytys. Stereotyyppi ääliöstä, joka nousi riveissä “suutelemalla ylös ja potkimalla” on törkeän vanhentunut. Nykypäivän edistyksellisimmät organisaatiot ymmärtävät, että ystävällisyys ei ole pehmeää tai heikkoa, vaan kriittinen avain menestykseen.

4. Arvioi viralliset ja epäviralliset tunnustamisohjelmasi

Lopuksi, tiesitkö, että yksi helpoimmista, nopeimmista ja parhaista tavoista rakentaa ystävällisyyden kulttuuria on työntekijöiden tunnustaminen? Kaiken kaikkiaan yritykset, joiden kulttuurit priorisoivat työntekijöiden tunnustamista 2,5 kertaa todennäköisemmin työntekijöiden sitoutuminen lisääntyy. Mitä ohjelmia sinulla on työntekijöiden tunnustamiseksi? Ovatko johtajasi aktiivisesti mukana näissä ohjelmissa? On aika ottaa selvää ja tehdä tunnustusta enemmän kuin mukavaa saada.

Kirjoittaja: Megan Raftery, työnantajabrändi- ja kulttuurijohtaja, Blu Ivy Group Inc.

Meistä

Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.

C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.

Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].



Source link

About the Author

Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may also like these

This error message is only visible to WordPress admins

Error: No feed found.

Please go to the Instagram Feed settings page to create a feed.