Yritykset ovat hyvin tietoisia lähestyvän talouden taantuman merkeistä. Tyypillisesti vakaampina aikoina nämä taloudelliset ahdistukset kulkevat käsi kädessä jäähtyvien työmarkkinoiden kanssa, mikä antaa rekrytointiammattilaisten hengittää yhteisen helpotuksen huokauksen. Mutta jos pandemia on opettanut meille jotain, niin se on, että elämme aikaa, joka on kaikkea muuta kuin normaalia.
Yleisesti ottaen organisaatiot, jotka noudattavat varovaisuutta konservatiivisten kasvupoliittisten suunnitelmien avulla, asettavat edelleen henkilöstön ja ihmiset etusijalle. Joissakin tapauksissa roolien täyttäminen on vaikeampaa, koska ihmiset elävät maailmassa, joka tekee heistä vähemmän taipuvaisia ottamaan riskejä ja hakemaan nykyistä tehtäväänsä tai jättämään sen uuteen rooliin.
Kyse ei vain ole rekrytointiaukkojen täyttämisestä; säilyttäminen, työntekijöiden sitoutuminen, tuottavuus ja hyvinvointi ovat myös olleet alaspäin. Tämä on vaikuttanut negatiivisesti työntekijöiden nettopromoottoripisteiden (eNPS) tuloksiin.
Huolimatta kaikkien mielissä olevista taloudellisista vastatuulesta, Yhdysvaltain työllisyysraportti heinäkuulta osoitti, että työttömyysaste oli 3,5 prosenttia, mikä on alhaisin työttömyysaste sitten vuoden 1969.
Tämä on kaikki lisätodiste siitä, että meidän kaikkien kokema haastava rekrytointiympäristö on täällä jäädäkseen (ainakin toistaiseksi).
Joten mitä tämä kaikki tarkoittaa lahjakkuuksien houkuttelemisen ammattilaisille?
Organisaatioiden on pysyttävä pandemian aikakauden rekrytointitoimissaan
Rekrytoinnin, säilyttämisen ja työntekijöiden sitoutumisen onnistuminen riippuu suuresti työnantajabrändisi vahvuudesta ja työntekijän arvoehdotus (EVP). Niiden ei tarvitse olla ainoastaan tehokkaita, vaan niiden on toimittava keskeisinä erotteina organisaatiosi ja tilasi kilpailijoiden välillä.
Niille, jotka eivät ole niin keskittyneet lahjakkuuksien houkuttelemiseen, vaan ihmisiin ja kulttuuriin organisaation sisällä, työnantajabrändi ja EVP on elettävä päivittäin työssä. Työnantajabrändin ja EVP-elementtien jatkuva vahvistaminen on hyvä alku nykyisten kykyjesi säilyttämiselle. Organisaation sitoutuminen näihin periaatteisiin vahvistaa sen asemaa vakaana ja loistavana työpaikkana ihmisten keskuudessa.
Monet organisaatiot panostivat pandemian aikana voimakkaasti EVP:ihinsä ja niihin liittyviin rekrytointimarkkinointikampanjoihinsa. Kun työmarkkinat ovat edelleen haastavassa asemassa, heidän on jatkettava tätä alkutyötä saadakseen paljon kilometriä irti toimintokohtaisista EVP:istä, jotka lisäävät niiden vaikutusta suuren kysynnän aloilla.
Vaikka orgaaniset kampanjat olivat aikoinaan riittäviä, organisaatioiden on edelleen panostettava maksullisiin sosiaalisen median kampanjoihin ja houkuttelevaan tarinankerrontaan erottuakseen joukosta tungosta ja kakofonista markkinapaikkaa. Kyse ei ole vain toistuvista postauksista, jotka tuovat esiin organisaatiosi myönteisiä puolia, eikä myöskään korkeista palkkioista. Vaikka nämä asiat ovat tärkeitä, ihmiset arvostavat myös aitoutta työnantajabrändien ja kulttuurien takana, varsinkin uutta työpaikkaa harkitessaan.
Johtajina, jotka ajattelevat nykyistä lahjakkuuttasi ja sitä, kuinka he saattavat nähdä työnantajabrändisi ja EVP:n pätevyyden, tässä on muutamia pohdittavia kysymyksiä:
- Mikä inspiroi nykyiset tiimisi jäsenet pysymään yrityksessäsi?
- Miten yrityksesi kulttuuri eroaa merkittävästi kilpailijoistasi?
- Miten johtamistyylisi tiiminä eroaa muista organisaatioista?
Kun kysyt itseltäsi nämä kysymykset, mieti, kuinka nykyiset EVP-pilarisi tukevat vastauksiasi. Sen lisäksi, että EVP:täsi tulisi käyttää uusien ihmisten saamiseen ovelle, sen tulisi myös heijastaa sitä, miksi nykyinen lahjakkuutesi haluaa olla osa organisaatiotasi. Tämä harjoitus auttaa sinua ymmärtämään, kuinka voit parantaa yleistä työntekijäkokemusta ja arvioida hienoja asioita, joita yrityksessäsi tapahtuu päivittäin.
Vyötä kiristävien organisaatioiden on silti kerrottava vakuuttava lahjakkuuksien houkutteleminen ja säilyttäminen
Budjettien kiristymisestä kamppailevat lahjakkuuksien houkuttelun ammattilaiset voivat käyttää edullisempia taktiikoita, kuten alentaa videon tuotantokustannuksia teksti- ja multimediakampanjoiden hyväksi.
Mutta mitä heillä ei ole varaa luopua, on vakuuttava työntekijöiden tarinankerronta, joka on linjassa yrityksen EVP: n kanssa. Tämä voidaan saavuttaa harkitulla sisällöntuotannolla, joka sisältää työntekijöiden henkilökohtaisia tarinoita, sekä aktivoimalla sisäiset työnantajabrändilähettiläät kertomaan yrityksen EVP-tarinaa.
Pandemian alussa oli vahva yhteenkuuluvuuden tunne, kun ihmiset uskaltautuivat tuntemattomaan. Työn turvallisuuteen, etenemiseen ja siihen, miten yritykset ja niiden työntekijät sopeutuisivat etätyöskentelytyyliin, oli (ja on edelleen) paljon epävarmuutta. Lähes kolme vuotta kestäneen sopeutumisen ja muutoksen jälkeen ihmiset kokevat korkeaa loppuunpalamista, alhaista sitoutumista ja motivaatiota ja joitain historian korkeimpia mielisairausdiagnooseja.
Tulosnäkökulmasta katsottuna potentiaaliset asiakkaat ja asiakkaat lykkäävät tai peruvat menosuunnitelmiaan, mikä vaikuttaa tuotetta tai palvelua tarjoavien yritysten uusiin liiketoimintaennusteisiin.
Pienemmillä budjeteilla, vähemmän henkistä energiaa ja korkeammalla poistumisasteella, miten voit saada nykyisen tiimisi tekemään enemmän vähemmällä?
Mainitsimme, että ihmiset ovat yleensä riskialttiimpia ja harvemmin jättävät työnsä. Mutta kun otetaan huomioon huonompi mielenterveys ja tuottavuus, se ei ole yllättävää korkea liikevaihdon taso heijastuvat edelleen joissakin työvoimatiedoissa.
Tämän lisäksi yritykset ovat innovoineet nopeammin, rakentaneet uusia liiketoiminta-alueita, jotka ovat lisänneet heidän tarvettaan uusille kyvyille, nähneet kasvua uusilla maantieteellisillä alueilla, kun etätyö on muuttunut normaalimmaksi, ja rakentaneet uutta ohjelmointia hybridi- ja paluutyön ympärille. työsuunnitelmia.
Kun harkitset näitä tekijöitä parapandemiamaailmassa, saatat huomata, että EVP:t ovat olleet rekrytointikeskeisiä ja siksi heillä ei ole merkitystä työntekijöiden säilyttämisen kannalta. Ennen kuin siirryt uuteen kalenteri- ja tilivuoteen, sinun kannattaa käydä EVP:ssäsi uudelleen ja katsoa, sopivatko sen pilarit edelleen hyvin ja heijastavatko organisaatiosi nykytilaa.
Haluat ehkä harkita:
- Käytössäsi olevat rekrytointi-, säilyttämis- ja työntekijöiden sitouttamisohjelmat
- Kaikki uudet tärkeät käytännöt, joita organisaatiosi noudattaa
- Kaikki ydinkokemukset tai -edut, jotka olet luonut tiimillesi
Jos suurin osa tiimistäsi on uudempaa, yrityskulttuurin ydintiedot ovat muuttuneet ja ovat vielä lapsenkengissään. Jos näin on, katso tämä mahdollisuutena pohtia, mitä organisaatiossasi on, kenelle se on tarkoitettu asiakkaiden ja asiakkaiden suhteen, millaisen tiimin haluat rakentaa ja mikä tekee sinusta erilaisen tai erityisen muista ala. Kun sinulla on tämä tarina, voit varmistaa, että se näkyy työnantajabrändissäsi ja EVP:ssä, ja pitää nykyiset ja tulevat tiimisi jäsenet sitoutuneina.
Blogin kirjoittaja:
Khadijah Plummer
Markkinointi- ja sisältöpäällikkö
Blu Ivy -ryhmä
Meistä
Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme yksityisen, julkisen ja voittoa tavoittelemattoman sektorin organisaatioita rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.
C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.
Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected]
About the Author
