Pitkä näkemys lahjakkuudesta (ja yllättävät lomautuskustannukset)

“Oho.”

Tämä on vastaus, jonka päättelemme useimmilta johtajilta, joiden kanssa puhumme, kun he pohtivat pandemian ensimmäisen aallon aikana tehtyjä irtisanomisia. Monet organisaatiot korjasivat liikaa henkilöstömäärää näinä epävarmuuden hetkinä, ja harvat pystyivät onnistuneesti navigoimaan työntekijöiden odotuksiin monilla rintamilla sen jälkeen (esim. DEI, joustava/etätyö, työntekijöiden hyvinvointi ja nousevat palkat). Pandemia opetti meille, että ihmiset ovat edelleen tärkein voimavara kaikissa organisaatioissa – ja tarvitset heitä voittamaan esteitä ja kasvamaan.

Kuinka nopeasti unohdimmekaan nämä oppitunnit.

Kun nykyiset otsikot huutavat taantumista ja irtisanomisista, kaikki pandemian aikana saavutettu edistys työn tulevaisuuden, kestävyyden ja ihmislähtöisten työpaikkojen suhteen näyttää perääntyvän nopeasti. Meillä on Blu Ivyllä mahdollisuus nähdä monien organisaatioiden lahjakkuussuunnitelmat omakohtaisesti. Tämän ansiosta voimme tunnistaa tuotemerkit, jotka ymmärtävät yleisen työvoimapulan.

Lyhyesti sanottuna: Ne, jotka päättävät suhtautua pidempään kykyihin tämän inflaatiokauden aikana, säilyttävät todennäköisimmin ihmiset.

Mikä on pitkä näkemys lahjakkuudesta?

Pitkä näkemys kyvyistä nykyisessä markkinadynamiikassamme tarkoittaa, että organisaatioiden tulee etsiä kustannussäästöjä organisaationsa jokaiselta osa-alueelta ennen kuin harkitaan henkilöstön vähentämistä.

Miksi?

Ensinnäkin työntekijät ovat edelleen työn äärellä. Talousnäkymistä huolimatta he ovat edelleen nopeita vaihtamaan työpaikkaa; lisäkustannuksia ja häiriöitä organisaatiot eivät juuri nyt tarvitse.

Toinen syy: Irtisanomisten todelliset kustannukset ovat suuremmat kuin useimmat meistä ajattelevat, ja henkilöstövähennysten liiketoimintaperusteet ovat virheellisiä, kun tarkastellaan 12–24 kuukauden näkymää.

Käytännön esimerkki:

ABC Tech Co. (fiktiivinen yritys) ilmoitti äskettäin vähentävänsä henkilöstöään 10 %, vaikka heidän kasvuennusteitaan korjattiin alaspäin. Tämä on noin 1 000 henkilöä erilaisissa tehtävissä, kuten rekrytoinnissa, tukipalveluissa ja myynnissä. Nämä roolit on enimmäkseen poistettu ydinalueista teknisten alustojen kehittämisestä (alias insinööreistä).

Kustannussäästöt näistä siirroista

Tarkastellaanpa muutamia oletuksia:

ABC Tech Co:n liikevaihto oli 5 miljardia dollaria ja bruttovoitto 2,5 miljardia dollaria vuonna 2021 – lähes 250 000 dollaria työntekijää kohden (olettaen, että työvoimaa on 10 000).

Kuvittele, että liikesopimukset vuonna 2022 ovat marginaalisia (esim. 90 % vuodesta 2021), mutta kasvavat sitten uudelleen vuonna 2023, kun kuluttajien luottamus piristyy. Siihen mennessä olemme kaikki sopeutuneet uusiin inflaatio- ja korkotasoihin. ABC Tech Co:n on täytettävä vuoden 2021 lahjakkuustasot vastatakseen tähän kysyntään.

Olettaen, että keskimääräiset kokonaiskustannukset työntekijää kohti ovat 140 000 dollaria (palkat + edut jne.) = 140 miljoonaa dollaria säästöjä (ei pieni määrä), mikä on vain 5,6 % vuoden 2022 voitosta tai 6,2 % 90 %:sta vuonna 2022 (eli 10 % supistuminen).

Tarkastellaan nyt tämän henkilöstön vähentämisen kustannuksia ja kustannuksia, jotka aiheutuvat takaisin skaalautumisesta vuonna 2023 verrattuna 140 miljoonan dollarin säästöihin vuonna 2022.

Ensimmäinen kulu: eroraha

• Oletetaan, että kaksi viikkoa 140 000 dollaria vuodessa x 1 000 työntekijää = 5,3 miljoonaa dollaria

Toinen kustannus: tuottavuuden menetys

Tätä on vaikeampi arvioida, mutta jos olemme konservatiivisia ja sanomme, että nämä olivat organisaation vähiten tuottavia työntekijöitä ja tuottivat yritykselle vain 25 % yhtä paljon voittoa kuin muut, vähennämme 62,5 miljoonaa dollaria: Voitto ( 250 000 $ x 25 % = 62 500) x työntekijämäärä (1 000) = 62,5 miljoonaa dollaria

Kolmas kustannus: uudelleenhankinta

Mitä tapahtuu, kun yritys palautuu? Joitakin huomioitavia asioita ovat:

• Markkinointikulut
• Seulonta/sisäinen seulonta
• Ajoitus

Tämän yksinkertaistamiseksi käytetään vaatimattomia ulkopuolisia rekrytointikustannuksia, jotka ovat 15 % palkoista (näimme äskettäin huipputason 25 % tekniikan osaajilla). Olettaen, että samat palkat pysyvät inflaatiopaineiden mukana [$140M * 1.05 = $147M]meillä on 22 miljoonan dollarin kustannukset.

Lisätään tämä kaikki yhteen:

• Erokorvaus 5,3 miljoonaa dollaria
• Tuottavuus 62,5 miljoonaa dollaria
• Rekrytointi 22 miljoonaa dollaria

Tässä esimerkissä henkilöstön vähentämisen ja uudelleen palkkaamisen kokonaiskustannukset ovat noin 89,8 miljoonaa dollaria. Lisäksi organisaatioiden on otettava huomioon laadukkaammat kustannukset, kuten vaikutus brändin maineeseen, nykyisten kykyjesi lisääntynyt työstressi ja lisääntynyt vaihtuvuus. .

Alkuperäiset kustannussäästöt: 140 miljoonaa dollaria

Mitä yritys on todella säästänyt?

Pitkällä aikavälillä mahdollisesti kaksi prosenttia voitoista yhden vuoden aikana (~50 miljoonaa dollaria), mutta millä hinnalla? Näiden irtisanomisten seurauksena heidän tuotemerkkinsä maine ei kärsi vain, vaan heidän sisäisiä tiimeitään pyydetään kantamaan taakka (kun se on jo tehnyt niin pandemian vuoksi).

Voimme olettaa, että kuten useimmat vuosina 2020 ja 2021 nopean kasvun kokeneet yritykset, ABC oli rekrytoinnissa jäljessä ja heidän tiiminsä kokee edelleen loppuun palamisen vaikutuksia. Jäljellä olevia kykyjä pyydetään nyt poimimaan kaikki tämän lomautuksen jälkeen jaettu työ, mikä saattaa saada heidät harkitsemaan osallistumista suureen eroon, josta kuulemme niin paljon.

Muista: Jokaista työtöntä kohden on edelleen lähes kaksi työpaikkaa, ja irtisanomisista näkemämme otsikot ovat pieni murto-osa verrattuna kansallisiin lukuihin.

Epävarmana aikana me kaikki etsimme tapoja säilyttää liiketoiminnan terveyttä. Olemme hädin tuskin irtautuneet yhdestä työmarkkinoiden suurimmista muutoksista, ja varoitamme johtajia välttämään henkilöstövähennyksiä kustannusten alentamiseksi. Työvoimapula on tullut jäädäkseen, ja työntekijöillä on pidempi muisti kuin työnantajilla.

Joitakin vaihtoehtoisia kustannussäästöideoita työnantajabrändin linssin kautta:

1. Vähennä kuluja etuihin, juhliin ja tapahtumiin/sponsorointiin. Sen sijaan tuplaa se, mikä tekee organisaatiostasi sen, mikä se on, ja pidä työntekijän arvoehdotuksesi mielessä.
2. Yhdistä teknologiakustannukset tai tilaukset. Älä aloita heti eroon työkaluista. Keskustele avoimesti siitä, mikä on todella hyödyllistä tiimisi jäsenille, ja käytä tilaisuutta saada kaikki virtaviivaistettua samojen työkalujen käyttöön.
3. Suunnittele uudelleen, miten työt tuottavat arvoa. Taantuma tarjoaa mahdollisuuksia innovaatioille ja prosessien uudelleensuunnittelulle, jotta saadaan enemmän tuloksia.

Työpaikkojen uudelleen kuvittelemiseen käyttäminen ei ole vain hienoa tuottavuuden parantamiseen, vaan se myös täyttää työntekijän arvoehdotuksesi lupauksen. liiketoiminnan kasvun katalysaattori.

Blogin kirjoittaja:

Michael Hoffmann
Kasvu- ja innovaatiojohtaja
Blu Ivy -ryhmä

Meistä

Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.

C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.

Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].