Pitäisikö EVP:n olla pyrkivä?

“Miten haluat, että sinut nähdään työnantajana?”

Tämä on peruskysymys, jonka esitämme, kun aloitamme asiakasmatkamme luodaksemme tai jalostaaksemme heidän organisaationsa työntekijän arvolupauksen (EVP) pilareita ja työnantajabrändistrategiaa. Tähän kysymykseen vastataan usein: “Eikö EVP:n pitäisi heijastaa aidosti sitä, keitä olemme tänään, verrattuna siihen, keitä tulemme olemaan tulevaisuudessa?”

Kollegani, joita kutsutaan rakkaudella nimellä Bluubs, ja minä kutsun tätä Aspirational Gap. Se on kuilu nykyisen ja pyrkimyskulttuurin välillä. Joillekin pyrkimyskulttuuria koskevien lausuntojen esittäminen on julkilausunto – julkinen linja hiekkaan –, joka kertoo maailmalle täysin varmuudella ja vähällä kunnioituksella tämän päivän todellisuutta kohtaan. Toisille se on hieman enemmän kuin köysilenkki, jossa heilut sen välillä, kuka olet tänään ja mitä toivot olevasi huomenna.

Missä tahansa oletkin kulttuurimatkallasi, tässä on yksi asia, jonka tiedämme vuosikymmenien aikana: Ei vain ole oikein, että EVP:ssäsi ja työnantajabrändissäsi on Aspirational Gap, vaan se on myös ihanteellinen tapa inspiroida. lahjakkuutta ja näkemystä siitä, mitä lähitulevaisuus tarjoaa heille henkilökohtaisesti. Lisäksi tämä EVP:n pyrkimyselementti tarjoaa perustan lähiajan ihmiskokemukselle ja ohjelmasijoituksille. Mutta tietysti on huomioitava varoituksia.

Tasapainotuslaki: Todellisuudella on väliä

Muista, että EVP:iden tulee houkutella, innostaa ja yhdistää ehdokkaita organisaatioosi ja samalla sitouttaa työntekijät muistamaan, miksi he liittyivät, pysyivät ja antavat paljon itsestään menestyäkseen. Tätä varten EVP:iden on perustuttava aidosti lahjakkuutesi jokapäiväisiin kokemuksiin. EVP Discoveryn tulee paljastaa, mitä lahjakkuutesi arvostaa eniten. Tutkimuksessa tarkastellaan laajaa kirjoa työllisyyden ominaisuuksia, kuten innovaatioita ja vaikuttavuutta, joustavuutta, oppimista ja kehitystä; monimuotoisuus, tasa-arvo, osallisuus ja kuuluminen; sitoutuminen hyvinvointiin; korvaukset ja kokonaispalkkiot; terveydenhuollon edut ja kyllä, pyrkimys-suuntautunut urakehitysmahdollisuudet.

Joka työpäivä lahjakkuutemme maailmanlaajuisesti tasapainottavat päivittäiset työpaikkahaasteet odottamalla edessään olevia upeita kokemuksia ja mahdollisuuksia. Ja he ovat innoissaan lähteessään mukaan kyytiin. Eli jos he luottavat ja uskovat siihen, mitä kerrot heille.

Pyrkimykseen kallistuvan kulttuurin varoitus on, että jotta ihmiset voivat luottaa ja uskoa visioosi, heidän täytyy kokea ja olla osa muuttuvaa kulttuuria. Nykyisen ja pyrkimyskulttuurin välisen kuilun kaventaminen vaatii paljon suurempaa ponnistusta pelkän puheen lisäksi.

Mistä pyrkivä visio tulee

Useimmilla yrityksillä on määritelty tarkoitus, missio, visio ja arvot, ja ihannetapauksessa niiden johtajat puhuvat usein tuolle kulttuuritarinalle. Johtajat tekevät tämän yhdenmukaistaakseen lahjakkuutta pohjoistähden ja työskentelytapojen kanssa. Samoin työnantajien tarjonnan ja nykyisen työntekijäkokemuksen välillä on usein ero. Kun johtajilta kysytään, kuinka he haluaisivat tulla tunnustetuksi työnantajana, vastaukset voivat auttaa selventämään sekä organisaation ihanteellista kulttuurivisiota että pyrkimyksen ja nykyisen kulttuurin välisiä kuiluja.

Vastatessaan kysymykseen yritysjohtajilla on tapana käyttää yleisiä pyrkimyskulttuurin kuvaajia. Nämä kuvaukset kertovat, kuinka he haluavat työntekijöidensä olevan vuorovaikutuksessa työtavoitteiden saavuttamiseksi (yhteistyö, tarkoitus, tehtävä), mutta käytetyt sanat kuvaavat sitä, kuinka he haluavat kohdella työntekijöitään (välittävä, monipuolinen, oikeudenmukainen, osallistava, aito, empaattinen, hauska) . Ei ole yllättävää, että yritysjohtajat taipuvat tulevaisuuden tilaan enemmän kuin nykytodellisuuteen. Heidän DNA:ssaan on visionääri ja ihmiskeskeisyys.

Tässä on vaiheita, joita organisaatiot voivat hyödyntää päästäkseen alkuun kohti työnantajabrändättyä kulttuuria, jota ne haluavat saavuttaa:

Pidä se yksinkertaisena keskittymällä loppuun

Siirtymisen pyrkimyskulttuuriin tulisi olla helposti ymmärrettävissä kaikille organisaatiossa. Muotoile muutoksen monimutkaiset syyt helposti ymmärrettäviksi tehtäviksi ja vaatimuksiksi. Esimerkiksi: saatat olla siirtymässä yritykseksi, jota ohjaavat innovaatiot. Vaikka innovaatiokeskeisten toimintasuunnitelmien yksityiskohdat voivat olla liian monimutkaisia ​​(ja liian yksityisiä) kommunikoidakseen koko yrityksen tasolla, yhdistävät ihmiset koko yrityksessä innovaation missioelementteihin ja kaikkien tuen tärkeyteen aloitteessa.

Osallistu perussyyratkaisuihin

Pyrkivien EVP:iden tulee tunnistaa ne ominaisuudet ja kokemus, jonka pyrit toimittamaan johdonmukaisesti. Samalla tulee tunnustaa organisaation puutteet. Kun työskentelet korjataksesi nämä puutteet – mikä vaikuttaa kulttuuriisi – hyödynnä näiden aloitteiden tavoitteita, tavoitteita ja suorituskykymittareita kriittisinä tarinoina, jotka voit jakaa työvoimasi kanssa. Ota johtajat, organisaation kehittäminen, viestintä ja lähettiläät mukaan suunnittelemaan ja aktivoimaan ohjelmia, jotka tekevät pyrkimyksestä totta.

Ymmärrä ja mukaudu jokapäiväiseen kokemukseen

Kuten todettiin, EVP:t juurtuvat työntekijöidesi jokapäiväisiin kokemuksiin. Kun kulttuurisi muuttuu, on tärkeää pysyä tahdissa ihmisten tunteiden kanssa tarkoituksellisen siirtymän aikana. Tämä ymmärrys näyttää sinulle “mahdollisuuksien hetkiä”, hetkiä, jolloin voit puuttua asiaan antamalla kohdennettuja vakuutuksia muutoksen tehtävästä ja tarkoituksesta. Käytä säännöllisiä pulssitutkimuksia tai muita tunteiden mittaustyökaluja, joiden avulla voit määrittää, milloin ja missä kommunikoida.

Kerro aikeistasi aidosti ja läpinäkyvästi

Muutosilmoitukset voivat olla työntekijöille vaikeita ja jopa pelottavia. Kerro selkeästi ja aidosti, mitkä organisaation aikeet ovat, ja anna työntekijöiden kertoa mahdollisista vaikutelmistaan ​​tai huolenaiheistaan ​​siirtymisestä. Jos mahdollista, henkilökohtainen kommunikointi on aina parasta. Teknologia voi parantaa tehokkuutta, mutta se ei koskaan herätä luottamusta tai käynnistä työntekijöiden sitoutumista samalla tavalla kuin vanhanaikainen hyvä kasvokkainen keskustelu.

Käytä ammatillisia kulttuurinmuutoskäytäntöjä ja asiantuntemusta

Vahvat johtajat ovat tottuneet muutokseen. Joten on luonnollista, että jotkut johtajat olettavat, että työnantajabrändäisessä kulttuurimuutoksessa on orgaaninen osa. Nykyisen ja pyrkimyskulttuurin välisen kuilun kurominen onnistuneesti edellyttää kulttuurinmuutoskäytäntöjen ja -asiantuntemuksen hyödyntämistä. Tähän sisältyy tiettyjen roolien (sponsorit, edustajat, puolestapuhujat ja tavoitteet) määrittely, tarkoituksellisten toimintasuunnitelmien laatiminen sekä asetettujen ja sovittujen suoritustavoitteiden saavuttaminen.

Kulttuurin muuttaminen on vaikeaa. Itse asiassa se voi olla vaikein osa luokkansa parhaan työnantajabrändikulttuurin rakentamista. Työvoimasi mielen ja sydämen vangitseminen selkeän, suoran, rehellisen ja empaattisen viestinnän avulla varmistaa onnistuneen muutoksesi. Se tekee myös ihmisistäsi ylpeitä siitä, että he ovat yhteydessä yritykseesi.

Tämän blogin on kirjoittanut:
N. Robert Johnsonjohtaja työnantajabrändi- ja kulttuuriblogi

Meistä

Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.

C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.

Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].