Koska osaajista on pulaa kaikkien aikojen huipulla, ei ole yllätys, että monet organisaatiot sijoittavat huomattavasti aikaa ja investointeja työnantajabrändistrategiaansa.
Useimmiten työnantajabrändiprojektit ovat olleet Talent Acquisitionin johtajien omistamia ja johtamia, ja yksinkertaisesti heidän vastuu- ja vaikutusalueensa luonteesta johtuen niillä on taipumus nojautua liian voimakkaasti lyhyempään aikaväliin. rekrytointimarkkinointialustoilla ja kampanjoilla. Tämä on todellakin työnantajabrändistrategian keskeinen painopistealue; Se ei kuitenkaan ole koko ratkaisu, ja ilman oikeita johtavia sidosryhmiä ja omistajia investointien ja muutoksen todellinen ROI jää usein huomiotta.
Tänään haluamme puhua kriittisestä roolista, joka johtoryhmän tulee olla yrityksesi työnantajabrändin ja työntekijäkokemusstrategian aktivoinnissa ja hallinnassa. Ennen kuin siirrymme siihen, miten, tutkikaamme, miksi johtajien on päästävä tämän työn eteen.
Tuottavuus ja kannattavuus
Yritykset, joilla on vahvoja työnantajabrändejä, ovat historiallisesti menestyneempiä kuin ilman, ja ne ovat houkuttelevampia sijoitusmahdollisuuksia.
- Yritykset, joilla on vahvoja työnantajabrändejä, näkivät a 4x lisäys tuloissa verrattuna yrityksiin ilman
- Ja jos se ei riitä, tiedä se Deloitten mukaan94 % johtajista uskoo, että “erillinen työpaikkakulttuuri” on tärkeä yrityksen menestykselle – ja että “selvästi artikuloidun ja eläneen kulttuurin” ja “vahvan liiketoiminnan suorituskyvyn” välillä on yhteys.
Johtoryhmäsi brändi
Ehkä enemmän kuin koskaan ennen lahjakkuus osoittaa, että heidät houkutellaan työskentelemään organisaatiossa, joka perustuu sen johtajiin. Johtajuuden henkilöbrändeillä ja maineilla on nyt merkittävä rooli huippuosaajien houkuttelemisessa ja säilyttämisessä. Arvostelusivustot, kuten Comparably ja Glassdoor, rohkaisevat työntekijöitä nyt säännöllisesti arvioimaan ja arvostelemaan johtajiaan ja johtajiaan, mikä vaikuttaa yhä enemmän yrityksen maineeseen työpaikkana.
Vaikutus ja etuoikeus
Organisaation johtoryhmä työskentelee etuoikeutetusta vaikuttaja-asemasta ja siksi heidän roolinsa työnantajabrändin ja -kulttuurin ohjaamisessa on työntekijäkokemuksen kannalta ensiarvoisen tärkeä. Ryhmäsi saavat vihjeensä siitä, miksi he työskentelevät organisaation kanssa jokaisessa mikrovuorovaikutuksessa johto- ja johtoryhmäsi kanssa. Se, miten johtajat käyttäytyvät ja mitä he vahvistavat, ovat elintärkeitä kulttuurisi, maineesi ja rekrytointitulosten terveydelle.
Vähemmän HR- ja maineongelmia
Työntekijät resonoivat enemmän työnantajabrändisi ja kulttuurityösi kanssa, kun johtoryhmä panostaa sen edistämiseen ja tukemiseen. Tämä puolestaan edistää hyveellistä kehää, joka ruokkii ja tuottaa positiivisuutta. Kokemuksen johdonmukaisuuden puute voi kuitenkin johtaa työntekijöihin, jotka eivät tule toimeen esimiesten tai kollegoiden kanssa. Jos EVP:tä ei kodifioida johtamis- ja johtamiskäyttäytymiseen ja viestintään, se voi luoda irtautumisen ja epäluottamuksen noidankehän, joka maksaa yrityksille. miljardeja dollareita terveyteen liittyvissä kuluissa, henkilöstön vaihtumisessa ja tuottavuuden menetyksessä.
Nyt kun olemme samaa mieltä syistä sen takana, tutkitaan, miten ja missä haluat saada johtoryhmän mukaan. Tässä on kuusi tärkeää tapaa sisällyttää johtajat työnantajabrändistrategiaan:
1. Sisällytä johtajat ja johtajat EVP Researchiin
Jos EVP:n ja työnantajabrändin on oltava strateginen välttämättömyys. Jos toivot, että EVP:si on enemmän kuin vankka rekrytointikieli. Jos haluat EVP:n tulevan työnantajalupaukseksi ja ohjaavan ihanteellista johtamiskäyttäytymistä, on tärkeää saada johtohenkilöt mukaan EVP:n alustavaan tutkimukseen ja rakentamiseen. Vaikuttavat EVP:t eivät vain heijasta sitä, kuka olet tänään yrityksenä, vaan niillä tulee olla pyrkimys siitä, mihin yritys on menossa ja miksi lahjakkuuksien olisi jännittävää lähteä tälle matkalle. Kukaan ei tunne tuota pohjoistähteä paremmin kuin johtoryhmäsi, eikä kukaan ole miettinyt pidempään, mitä puuttuu päästäkseen sinne.
Keskustele laajan joukon johtajia ja johtajia siitä, mistä he ovat eniten innoissaan organisaation tulevaisuuden kannalta, miksi he ajattelevat ehdokkaiden haluavan liittyä organisaatioon, miksi heidän mielestään työntekijät ovat innoissaan tästä matkasta tulevaisuuteen.
Selvitä, mitkä työntekijöiden käyttäytymismuutokset voisivat parhaiten auttaa heitä saavuttamaan halutut liiketoimintatavoitteensa ja kuinka työntekijöiden säilyttäminen vaikuttaa suorituskykyyn. Kaikki nämä elementit auttavat muokkaamaan lupauksia, joita johtajat antavat nykyisille ja tuleville työntekijöille.
2. EVP to Promise – mitä lupaus tarkoittaa johtajille
Kun sinulla on organisaation EVP ja avainviestit, suosittelemme, että muutat sen työnantajalupaukseksi. Työnantajalupaus on johtajien ja esimiesten sitoutuminen siihen, kuinka he tukevat ja toteuttavat näitä EVP-pilareita varmistaakseen, että työntekijät ja organisaatio ymmärtävät haluamasi muutoksen ihmiset ensin. Ota johtajasi ja johtajasi mukaan tämän lupauksen luomiseen. Saa heidät pohtimaan ohjelmia ja kokemuksia, joihin he voivat sitoutua, parantaakseen entisestään työntekijöiden kokemusta kunkin pilarin kanssa? Mitä sitoumuksia he tekevät varmistaakseen, että heidän johtoryhmänsä pitää lupaukset? Mitä KPI:itä he ovat valmiita toteuttamaan, jotta tämä lupaus toteutuisi?
Ajattele sitä tällä tavalla, jos asiakkaan arvolupauksesi olisi vain tuoteetiketissäsi, sillä ei olisi mitään vaikutusta innovaatioihin, takuisiin, asiakaskokemuksiin tai uskollisuuteen. Se ei muokkaa brändiviestintää, suorituskykyanalytiikkaa tai äänistrategian osuutta. Samoin EVP:n on oltava enemmän kuin sanoja urasivustolla ja sosiaalisessa sisällössä muutoksen edistämiseksi. Sen on oltava sitoutuminen, perusta, joka ohjaa investointeja, ohjelmia ja muutosta, joka liittyy ihmisiin ja johtamiseen.
3. Tietoisuuden lisääminen lanseerauksen ja viestinnän avulla
Kun julkaiset työnantajabrändiäsi, suosittelemme, että aloitat ensin sisäisellä lanseerauksella. Jos tämä todellakin on työntekijöiden arvoehdotus, joka on rakennettu maailmanlaajuisen työntekijäkuntasi panoksesta ja jonka tarkoituksena on edistää työntekijöiden säilyttämistä, sitoutumista ja lähettiläsasemaa, käynnistä se ensin heidän kanssaan! He käyttivät aikaa sen muokkaamiseen. Haluat heidän käyttävän aikaa sen jakamiseen ja vahvistamiseen. Haluat heidän tuntevan emotionaalisen yhteyden siihen ja muistavan sen tärkeimpinä syinä, miksi he liittyivät ja pysyivät. Viikko juhlia ja kommunikointia on siis pieni mutta avaininvestointi.
Kun tämä sisäinen lanseeraus tapahtuu, se tulisi viestiä johdon johtoryhmältä kollektiivisesti sen sijaan, että se olisi vain HR- tai markkinointialoite. Rakenna esittelyvideoita, joissa johtajat kertovat, mitä EVP ja työnantajan lupaus merkitsee heille ja yrityksen tulevaisuudesta. Tarjoa johtajille käynnistysviestintä ja PowerPoints. Suunnittele alueelliset ja alueelliset kaupungintalot ja juhlat. Ota johtajat mukaan luovaan valokuvaukseen työntekijöiden rinnalla.
Mitä useammin johtajat toistavat EVP-tarinoita, sitä virusperäisempi ja kestävämpi on vaikutus sitoutumiseen ja säilyttämiseen.
4. Rooli aktivoinnissa. Sisäisesti/ulkoisesti
Kuten edellä mainittiin, johtajuusbrändi on avainasemassa huipputason kykyjen houkuttelemisessa. Johtoryhmäsi on myös verkostoitunein ja vaikutusvaltaisin listallasi. Ota heidät mukaan sosiaalisen sisältömarkkinoinnin rooliin, työnantajabrändisi tarinan jakamiseen, henkilökohtaisiin blogeihin työntekijöiden kokemuksista ja kulttuurista sekä uramahdollisuuksien edistämisestä. Brändää heidän LinkedIn-profiilinsa uudelleen, tarjoa heille bannereita, videoita ja sisältöä varmistaaksesi, että heidän profiilinsa ovat huipputason markkinointi- ja brändialustoja. Tämä on heille suuri palkinto ja sillä on valtava vaikutus koko brändiin.
5. Koulutus ja seuraajasuunnittelu
Ne, jotka ovat olleet mukana EVP:n ja työnantajabrändin rakentamisessa, tietävät, että strategian ymmärtäminen ja sen yhdistäminen työntekijäkokemuksen ja organisaatiomuutoskokemuksen muokkaamiseen vie melkoisen paljon aikaa. Ennen kuin lanseeraat työnantajabrändin sisäisesti ja kiirehdit näyttämään luovuutta, keskeytä ja ota aikaa saadaksesi johtajasi ja johtajasi mukaan Living the Employer Brand -koulutukseen.
Tämä koulutus auttaa heitä ymmärtämään EVP:n ja työnantajalupauksen syyn. Auta heitä ymmärtämään rooliaan työntekijäkokemuksen parantamisessa ja sitä, mikä on tärkeintä. On myös tärkeää, että johtajat ovat mukana tunnistamassa ongelma-alueita, jotka estävät EVP:n pyrkimysten elementtejä – ja sitten aivoriihien ratkaisuja.
Koko tiimin on sitouduttava tapoihin, joilla he suunnittelevat mitattavissa olevien parannusten luomista, ja EVP-pilareista tulee tulla laajalti näkyviä prioriteetteja.
Älä lopeta tähän, vaan upota tämä koulutusohjelma meneillään oleviin johtamisen ja johtajuuden kehittämisohjelmiin. Jos EVP:n on määrä muokata kokemusta ja edistää säilyttämistä, sen on oltava lupauksen lunastamisesta vastaavien johtajien mielessä. Sen täytyy yksinkertaisesti olla paljon enemmän kuin sanoja, jotta sillä olisi aito ja mitattavissa oleva vaikutus ihmisiin, jotka olet valinnut johtamaan yritystäsi ja kulttuuriasi tulevaisuuteen.
6. Vaikutuksen mittaaminen
Lopuksi sanonta siitä, mitä mitataan, siihen vaikuttaa, pitää paikkansa työnantajabrändäyksen ja -kulttuurin osalta. Brändiviestin toistaminen kestää vähintään 10–12 kertaa, jotta se pysyy mielen päällä, ja tämä on aina totta työnantajasi brändijohtajuudessa. Tietoisuuden lisäämiseksi jokaisen johtajan tulisi toistaa EVP:n ja työnantajan lupauksensa kuukausittain työntekijöille kunnantalojen, työntekijöiden tarinoiden, kilpailujen, tunnustamisen ja tätä lupausta vahvistavien ohjelmien vahvistamisen kautta.
Sovi KPI:t johdon kanssa työntekijöiden tietoisuuden lisäämiseksi EVP-pilareista ja tukiohjelmista. Tarkista pulssi säännöllisesti tutkimuksissa nähdäksesi kuinka tietoisuus kasvaa. Auta johtajiasi kirjoittamalla blogeja EVP:stä ja siitä, miten se herää eloon heidän osastoissaan. Kannusta johtajiasi julkaisemaan ja jakamaan työnantajabrändättyä sisältöä omissa LinkedIn-profiileissaan. Tämä mittaus- ja palkitsemisjärjestelmä on avainasemassa brändikokemuksen tarjoamisessa ja johtajien rakentamisessa, jotka keskittyvät magneettisen työnantajabrändin maineen tuottamiseen.
Työnantajabrändin menestys riippuu johtajuuden yhdenmukaistamisesta ja tuesta
Työnantajabrändistrategiassa on valtava voima. Sen vaikutus johtajuuden tehokkuuteen, kulttuuriisi, brändiesi maineeseen ja rekrytointituloksiisi on valtava. Avain tämän vaikutuksen ymmärtämiseen on kuitenkin oikeat vaikuttajat ohjauksessa, työhön palava muutoskokemus sekä johtoryhmä, joka vahvistaa ja vahvistaa brändiviestiäsi ja lupaustasi.
Kirjoittaja: Stacy Parker, toimitusjohtaja, Blu Ivy Group
Meistä
Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.
C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.
Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].
About the Author
