Pitkän ja stressaavan vuoden jälkeen, joka on täynnä epävarmuutta ja sielun etsintää, työnhakijoilla on nykyään paljon selkeämpi kuva siitä, mitä he etsivät työstään, eivätkä he ole enää halukkaita asettumaan työhönsä.
“Before Timesissa” työnantajat olisivat voineet luistella pintatason kulttuurilla ja työnantajabrändäystaktiikoilla houkutellakseen huippuosaajia, mutta tämä lähestymistapa ei lennä COVIDin jälkeisillä työmarkkinoilla. Jos et pysty vastaamaan ehdokkaidesi tarpeisiin, he menevät muualle. Lisäksi tässä uudessa hybridityömaailmassa parhailla ehdokkaillasi on enemmän vaihtoehtoja. He eivät rajoitu paikallisiin työmarkkinoihin (tai edes perinteiseen työelämään) – maailma on heidän osterinsa.
Joten mitkä ovat työnhakijoiden prioriteetit tällä hetkellä, ja miten työnantajien tulisi reagoida? Tässä viestissä annamme sinulle syvällisen sukeltamisen parhaisiin kykyjen motivaattoreihin, joita näemme juuri nyt. Tarjoamme myös hyödyllisiä vinkkejä, kuinka voit osoittaa nämä ominaisuudet mahdollisille kyvyille ja toteuttaa näitä ominaisuuksia päivittäisessä työelämässäsi.
1. Brändin maine ja positiivinen työympäristö/kulttuuri
Äskettäisessä asiakastutkimuksessa havaitsimme, että tekijät, kuten brändin maine ja positiivinen työympäristö/kulttuuri, sijoittuivat aiempia tutkimuksia korkeammalle. Kaiken, mitä on tapahtunut kuluneen vuoden aikana – globaali pandemia, kansalaislevottomuudet, ilmastoon liittyvät katastrofit – ihmiset haluavat olla osa organisaatioita, joihin he voivat luottaa. He haluavat työskennellä työnantajille, jotka ovat hyväksi heille ja koko maailmalle.
Ja tilastot eivät valehtele:
Tarkoituksenmukainen työ on myös valtava tekijä työntekijöiden käsityksissä yrityksesi työympäristöstä ja -kulttuurista. Kilpailukykyiset palkat ja edut ovat mahtavia, mutta ennen kaikkea ehdokkaasi haluavat työskennellä yrityksessä, joka jakaa heidän arvonsa, kohtelee heitä oikeudenmukaisesti ja saa heidät tuntemaan kuuluvansa.
2. Itsenäisyys ja luottamus
Uudessa Harvard Business Review -tutkimus59 % tietotyöntekijöistä ilmoitti, että “joustavuus” on heille tärkeämpää kuin palkka tai muut edut. Yli kolme neljäsosaa (77 %) sanoi, että he haluaisivat työskennellä mieluummin yrityksessä, joka antaa heille joustavuutta työskennellä mistä tahansa hienon yrityksen pääkonttorin sijaan.
Heidän tutkimuksensa osoitti kuitenkin myös, että monien työntekijöiden toivoma joustavuus on riippuvainen itsenäisyydestä. Esimerkiksi 61 % työntekijöistä ilmoitti pitävänsä parempana, jos johto sallisi heidän tulla toimistoon tai työskennellä kotoa aina kun he tarvitsevat. Toisin sanoen ihmiset eivät halua vain joustavuutta – he haluavat harjoittaa sitä heille parhaiten sopivalla tavalla.
Työnantajille tämä voi näyttää siirtymiseltä pois politiikkoja periaatteisiin. Esimerkiksi sen sijaan, että velvoittaisit työntekijöitäsi käymään toimistossa vähintään kolmena päivänä viikossa, anna heille valta päättää, mikä sopii heille parhaiten.
Toimitusjohtaja Dan Price otti tämän lähestymistavan yrityksensä Gravity Paymentsin kanssa: ”Sen sijaan, että olisin tehnyt ylhäältä alaspäin suuntautuvaa päätöstä toimitusjohtajana, kysyin henkilökunnaltamme, kuinka he haluavat työskennellä. Vain 7 % halusi palata toimistoon kokopäiväisesti, kun taas 31 % halusi toimisto-etä-hybridin ja loput 62 % halusivat työskennellä kotoa käsin koko ajan. Joten sanoin heille: kuulostaa hyvältä. Tehdä mitä haluat.”
Tietenkin monien yritysten on toimittava henkilökohtaisesti ja tietyissä rooleissa, jotka vaativat kasvokkain tapahtuvaa vuorovaikutusta. Silti, kuten Price toteaa, “ihmiset, jotka ovat osoittaneet viimeisen vuoden aikana, että he voivat tehdä työnsä yhtä hyvin tai paremmin kotonaan, ansaitsevat valita, miten haluavat työskennellä.” Hän kertoo myös, että useiden avoimien työpaikkojen etäkelpoisuus on johtanut työhakemusten huomattavaan kasvuun hänen yrityksessään.
3. Työ- ja perhe-elämän tasapaino ja ihmissuhde
Ei ole yllättävää, että näemme työn ja yksityiselämän tasapainon ja inhimillisen yhteyden tärkeimpinä ominaisuuksina, joita lahjakkuus kaipaa työnantajaa etsiessään. Näemme myös ei-inklusiiviset ympäristöt syynä huippuosaajien lähtemiseen.
Mitä tämä tarkoittaa työnantajille? No, on tärkeää huomata, että lisääntynyt joustavuus ei aina johda parempaan työn ja yksityiselämän tasapainoon. Etätyöntekijät kokevat usein korkeat työn intensiteetti ja vähentynyt autonomia koska paine olla “aina päällä” ja käytettävissä. Jatkuva yhteys voi myös hämärtää työn ja ei-työn väliset rajat.
Terveen työ- ja perhe-elämän tasapainon luominen tiimillesi alkaa ylhäältä. On johtajien ja esimiesten tehtävä toimia positiivisina roolimalleina. Heidän on näytettävä esimerkkiä priorisoimalla terveytensä ja hyvinvointinsa, kouluttamalla ryhmiään terveen työ- ja perhe-elämän tasapainon tärkeydestä ja yhdistämällä heidät tarvittaviin resursseihin ja tukiin.
Mitä tulee ihmissuhteisiin ja osallistavan ympäristön edistämiseen, työnantajien on nykyään pohdittava uudelleen, miltä yhteenkuuluvuus ja kuuluminen näyttävät hybridikontekstissa. Sinun on mentävä pidemmälle kuin ilmeiset taktiikat, kuten ryhmäseurustelut ja happy hour, ja kysyä itseltäsi (ja tiimiltäsi), mikä saa heidät tuntemaan olevansa yhteydessä ja mukana juuri nyt.
4. Aitous
Aitous nousi henkilökohtaisen kasvun ja yritysten sosiaalisen vastuun edelle, työnhakijan huippumotivaattorina ja kuten työn ja yksityiselämän tasapaino – aitous työssä alkaa aidoista johtajista. Kun työntekijäsi näkevät johtajiensa olevan aitoja, se ei vain lisää luottamusta, vaan myös antaa heidän esiintyä aidommin.
Aitous on myös merkittävä kuulumisen ja monimuotoisuuden, tasapuolisuuden ja osallisuuden mahdollistaja (DEI). Syrjäytyneet työntekijäsi ovat kyllästyneitä tuntemaan olonsa “toiseksi” työpaikalla ja haluavat tietää, että he voivat luoda todellisia yhteyksiä kollegoihinsa. Kun työntekijäsi voivat omaksua kulttuurinsa ja identiteettinsä työpaikalla, se auttaa heitä tuntemaan kuuluvansa.
Työmaailma muuttuu ja muuttuu vähemmän “yritykseksi” ja inhimillisemmäksi, mutta näemme usein aukon yritysten suunnitelmien ja heidän lahjakkuuksiensa välillä. Esimerkiksi lahjakkuutesi ei halua nähdä tylsää urasivua, joka on täynnä arkistokuvia tai kekseliästä DEI-lausuntoa. He haluavat nähdä, mitä teet todella tukeaksesi henkilöstösi tarpeita.
Kun halutaan houkutella huippuosaajia, työnantajien on mukauduttava tai jäätävä jälkeen
Ihmisluonto on luvata, että muutumme huomenna tai ensi kuussa. Sanomme itsellemme, että aloitamme harjoitusrutiinin tai juomme enemmän vettä, mutta sitten huomenna tulee, eikä mitään tapahdu.
Valitettavasti näemme liian monien työnantajien lähestyvän työnantajabrändäystä samalla tavalla. Ja ehdokasvetoisilla markkinoilla sinulla ei ole varaa viivytellä. Työnhakijat eivät aio odottaa, että saat asiat kuntoon. Joten jos tiedät, että organisaatiosi ei ota huomioon yllä olevia tekijöitä, on aika toimia.
Mutta sinun ei tarvitse tehdä sitä yksin. Täällä Blu Ivy Groupissa teemme tiivistä yhteistyötä asiakkaidemme kanssa auttaaksemme heitä rakentamaan vastustamatonta työnantajabrändiä sisältä ulospäin, jotta he voivat houkutella ja säilyttää huippuosaajia ja pysyä kilpailukykyisinä työmarkkinoilla – ja autamme mielellämme myös lahjakkuuksien houkuttelemiseen tähtääviä tavoitteita.
Meistä
Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.
C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.
Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].
About the Author
