Termi “hiljainen lopettaminen” on ollut kaikkialla Internetissä viime viikkoina. TikTokeja on luotu, artikkeleita on kirjoitettu ja keskusteluja on käyty. Organisaationa, joka on ylpeä auttaessaan rakentamaan ihmislähtöisiä kulttuureja ja maailmanluokan työnantajabrändejä, halusimme käsitellä tätä aihetta.
Meidän näkökulmastamme on useita tekijöitä, jotka lahjakkuuden alan on otettava huomioon “hiljaisen lopettamisen” trendin noustessa. Meidän on tarkasteltava, kuinka tämä ilmiö vaikuttaa uran alussa työskenteleviin, miten se voi vaikuttaa luottamustasoihin ja kollegoiden pelkoon, miksi työntekijät joutuvat hiljaa luopumaan ensin ja mitä työnantajat voivat tehdä ongelman ratkaisemiseksi.
Mitä on hiljainen lopettaminen?
Mukaan Human Resources Professionals Association (HRPA), hiljainen lopettaminen keskittyy touhukulttuurin hylkäämiseen. Sen sijaan, että menisi yli ja pidemmälle, työntekijät vain tekevät työnsä alun perin kuvatulla tavalla. Tämä on pohjimmiltaan sitä, kun työntekijä tekee juuri sen, mistä hänelle maksetaan, eikä enempää.
Jotkut toimet, joita voidaan pitää hiljaisena lopettamisena, ovat:
- Sano “ei” tehtäville, jotka eivät kuulu työnkuvaasi.
- Työstä poistuminen tai uloskirjautuminen heti arkipäivän lopussa.
- Ei mene yli ja yli tai ylisuorita ylennyksen toivossa.
- Vähemmän tunnesijoitusta työssä tapahtuvaan.
Jotkut johtajat vertaavat tätä käyttäytymistä ammattiliittojen työntekijöiden näkemyksiin, joita kutsutaan “työstä sääntöön”, jotka ovat hieman vähemmän häiritseviä kuin lakko, mutta vaikuttavat varmasti yrityksen tuottavuuteen ja suorituskykyyn.
Miksi työntekijät ovat hiljaa irtisanoutuessaan
Organisaatiot, jotka ovat jatkuvasti mittaaneet työntekijöiden sitoutumisen, kuulumisen, hyvinvoinnin ja vaihtuvuuden mittareita, ovat tienneet kuukausien ajan, että olemme lähestymässä historiallista käännekohtaa työpaikkojen suunnittelussa ja työntekijöiden kokemuksessa.
Mittarit, jotka ovat johtaneet meidät tähän pisteeseen:
- Työntekijöiden sitoutuminen on ollut laskussa viimeisen kolmen vuoden aikana, ja vuonna 2022 alle 21 % maailmanlaajuisesta työvoimasta on aktiivisesti sitoutuneita (Gallup)
- Vuoden ensimmäisellä puoliskolla 85 % työntekijöistä sanoi, että he eivät olleet täysin sitoutuneita tai aktiivisesti irti työhön.Gallup)
- 60 % ihmisistä ilmoitti olevansa emotionaalisesti irrallaan töissä ja 19 % onnettomia (Gallup)
- Microsoftin työtrendiindeksi osoittaa, että 46 prosenttia maailman työvoimasta suunnittelee siirtyvänsä uudelle uralle
- 66 % Z-sukupolvesta haluaa rakentavan yrityskulttuurin mielenterveysja hyvinvointi (LinkedIn)
- Lähes puolet nuorista aikuisistakokenut mielenterveyden heikkenemisen pandemian toisena vuonna ja että yli puolella nuorista aikuisista ympäri maailmaa on vakavasti heikentynyt kyky olla yhteydessä muihin ja olla vuorovaikutuksessa heidän kanssaan (Sapien Labs)
Kasvava syrjäytyminen, yhteyksien puute johtajiin ja työpaikan kollegoihin, mielenterveyden heikkeneminen ja nuoremmat sukupolvet, jotka ovat innokkaita puolustamaan itseään, vaikuttavat kaikki tähän uuteen lahjakkuuskriisiin.
Kun työnantajat ovat kamppailleet jatkuvien houkuttelevuuden ja säilyttämisen haasteiden kanssa, työntekijöille on siirretty ylimääräistä työtaakkaa viimeisen 24 kuukauden aikana. Blu Ivy -lahjakkuustutkimukseen vastanneiden keskuudessa yhä enemmän tunteita kertovat meille, että heidän ylimääräiset ponnistelunsa työpaikalla jäävät huomaamatta ja että nykyiset työnantajat eivät ota kantaa työtaakan tasapainoon.
Työntekijät arvioivat kriittisesti tilannettaan pitkällä aikavälillä ja hiljainen irtisanominen on yksi tapa kertoa työnantajalle tästä.
Haasteista huolimatta hiljainen lopettaminen on ei työntekijät ovat laiskoja tai heikosti suoriutuvia työssään. Työnantajien tulisi ottaa tämän liikkeen kaikki puolet vakavasti. Huolestuttavampaa on, että se viittaa tuottavuuden laskuun, jatkuvaan vaihtuvuuskriisiin ja työpaikan maineen heikkenemiseen.
tekemän kyselyn mukaan Angus Reid, 76 % kanadalaisista haluaa priorisoida muut elämänsä osa-alueet, jotka eivät liity työhön. Näitä ovat intohimoprojektit, matkustaminen ja aika rakkaiden kanssa.
Blu Ivyllä suuri osa työpaikkakulttuuriamme on keskittyminen työntekijöiden hyvinvointiin. Osallistumme useisiin aloitteisiin, joista johdonmukaisin on uloskirjautumisaika joka perjantai klo 12.30. Teemme kovasti töitä, mutta kannustamme tiimimme jäseniä priorisoimaan lepo- ja latautumisaikaa loppuun palamisen välttämiseksi.
Hiljainen lopettaminen tai vain sen tekeminen, mitä työsi vaatii sinulta, on toinen tapa välttää työuupumusta. Aikaisemmin tänä vuonna, siitä kerrottiin että kolmasosa kanadalaisista työntekijöistä kärsii työuupumuksesta, etenkin terveydenhuollon alalla työskentelevistä. Hiljainen lopettaminen on työntekijöiden tapa suojella terveyttään ja irrottautua töistä päivän päätyttyä.
Kuinka johtajat voivat turvallisesti käsitellä hiljaista lopettamista tiimiensä kanssa
Hiljainen irtisanoutumisliike seuraa muiden pandemiasta johtuvien liikkeiden, kuten The Great Resignationin, johdatusta, joten on tärkeää, että johtajat pitävät tätä ajanjaksoa aikana ottaa yhteyttä työntekijöihin.
Jos olet johtaja ja epävarma kuinka aloittaa keskustelu Aloita tiimisi kanssa kysymällä, mikä heitä todella kiinnostaa heidän tekemässään työssään. Ymmärrä, kuka tiimistäsi saattaa haluta venytystehtäviä, pyrkii nousemaan tikkaita ylöspäin lähitulevaisuudessa ja kenen on keskityttävä enemmän henkilökohtaiseen tasapainoon. Ymmärrä, että jokaisella työntekijällä, kuten itselläsi, tulee elämässään hetkiä, jotka ovat tervetulleita uusiin haasteisiin, ja hetkiä, jolloin heidän on keskityttävä enemmän tasapainoonsa.
Osoitamalla kiinnostusta oppia, mistä tiimisi jäsenet nauttivat eniten rooleissaan, millaista tunnustusta he pitävät eniten ja mitä he haluavat saavuttaa itselleen seuraavien 6–12 kuukauden aikana henkilökohtaiselta ja ammatillisesti, pystyt räätälöidä lähestymistapaasi sen mukaan, miten motivoit, ohjaat, annat tehtäväksi ja palkitset tiimiäsi.
Lopuksi, ole johdonmukainen tiimisi saavutusten julkisen tunnustuksen kanssa. Älä valitse helppoa tietä, vaan kehu vain niitä, jotka olivat mukana projekteissa, joilla oli suurta näkyvyyttä. Ole antelias kehujen kanssa ja anna tunnustusta kaikkien panoksille ja ylimääräisille ponnisteluille, vaikka ne olisivatkin pienempiä.
Miksi hiljaisen lopettamisen tunnustaminen on välttämätöntä työnantajabrändillesi
Työnantajien tulisi käyttää tätä mahdollisuus saada asiat kuntoon tiiminsä jäsenten kanssa. Tämä ei ole tärkeää vain lyhyellä aikavälillä, vaan se on myös mahdollisuus parantaa ihmisten tuntemuksia työskentelystä organisaatiossasi.
Mikä tahansa organisaatio, joka ottaa hiljaisen irtisanomisen vakavasti, näkee tämän mahdollisuutena ymmärtää paremmin nykyistä työvoiman dynamiikkaa, tavata nykyiset ja tulevat työntekijät siellä, missä he ovat, ja arvioida, kuinka hyvin heidän nykyinen työnantajabrändinsä ja työntekijän arvolupauksensa ovat linjassa näiden kahden kanssa. tekijät.
Sekä nykyisille että uusille työntekijöille tämä on myös loistava aika hahmotella, miltä menestys näyttää heidän roolissaan. Ei vain sitä, kuinka he voivat menestyä lyhyellä aikavälillä, vaan myös miltä kasvu näyttää pitkällä aikavälillä. Niille, jotka ovat jo tiimissäsi, käy henkilökohtaisia keskusteluja ja laadi kasvusuunnitelma seuraaville 6-12 kuukaudelle. Ole täsmällinen kriteerisi kanssa ja työskentele jokaisen tiimin jäsenen kanssa ymmärtääksesi, kuinka vastaanottavaisia he ovat kasvusuunnitelman jokaiselle vaiheelle.
Kuten aiemmin puhuimme, on erittäin tärkeää auttaa työntekijöitäsi priorisoimaan sitä, mikä tekee heistä eniten tyytyväisiä sekä työ- että henkilökohtaisesta näkökulmasta. Muista, että he ovat kokonaisia ihmisiä, joiden elämä on toimiston ulkopuolella, kaukana Zoom-puheluista, ja on tärkeää, että he eivät ole vain mukautuneet yrityksesi tarkoitukseen ja visioon, vaan että heidän tekemänsä työ liittyy heidän visioonsa. miten he haluavat elämänsä kehittyvän.
Tämä on mahdollisuus tutustua työntekijöihimme syvemmin. Tarkastella usein koko henkilö vs käsillä oleva työ. Ymmärtää, että itsensä puolustaminen voi johtaa terveellisempään, sitoutuneempiin ja tuottavampiin työpaikkoihin. Tämä hetki voi johtaa tulevaisuuteen työelämässä, jossa lahjakkuus kukoistaa ylpeänä. Meidän tehtävämme on vain oppia ja tehdä järjestelmälliset, ihmiset etusijalla olevat muutokset, joita työpaikkakulttuurimme ja työntekijäkokemuksemme edellyttävät.
Blogin kirjoittaja:
Khadijah Plummer
Markkinointi- ja sisältöpäällikkö
Blu Ivy -ryhmä
Meistä
Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.
C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.
Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].
About the Author
