Uuden vuoden alku voi olla luontevaa aikaa keskittyä johtamisen kehittämiseen, kun työntekijät ja työnantajat kysyvät itseltään: Wtähän haluamme mennä seuraavaksi?
Osa työstämme Blu Ivy Groupissa organisaatioiden auttamiseksi määrittämään, kehittämään ja toteuttamaan Employer Brand -strategioita sisältää työskentelyn alan johtajien kanssa heidän johtajuuspolun suunnittelussa ja yhdenmukaistamisessa. Johtajuus on keskeinen tekijä ja menestystekijä luotaessa poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.
Jatkuvasti muuttuvassa työmaailmassamme joitain kysymyksiä, joita kuulemme organisaatioiden kysyvän, ovat:
- Voimmeko luoda ihmiskeskeisen lähestymistavan johtajuuteen organisaatiossamme?
- Pystymmekö kehittämään erilaisia johtamisstrategioita ja aloitteita, jotka auttavat meitä houkuttelemaan ja säilyttämään monipuoliset kykytarpeemme?
- Kuinka luomme aidon ja osallistavan johtajuuden kulttuurin kaikille tiimimme työntekijöille?
Emme vain usko, että ihmiskeskeisen lähestymistavan suunnittelu johtamiseen on mahdollista, vaan uskomme myös, että ihmiskeskeinen lähestymistapa johtamiseen tarjoaa tehokkaan rakennustelineen, joka tukee työnantajabrändiäsi ja on keskeinen ainesosa osallistavamman huipputason luomisessa ja ylläpitämisessä. -esityskulttuuri.
Johtajuudessa on kyse suhteista: suhteesta, joka sinulla on itseesi (itsetietoisuus) ja suhteista, jotka sinulla on muihin kohti yhteistä tavoitetta (tehokkuus). Ihmiskeskeinen lähestymistapa johtamiseen pyrkii löytämään tasapainon sen välillä, kuka olet, kuinka näyt, miten etenet ja mitä haluat saavuttaa.
Kun luot tai jalostat ihmiskeskeistä lähestymistapaa johtamiseen, haluat ohjata organisaatiosi keskittymään tarkoituksellisesti viiteen ydinalueeseen:
- Keskity tässä ja nyt
- Välineet ja tila, jotka edistävät itsetietoisuutta
- Läsnäolo ja kunnioitus koko henkilöä kohtaan
- Hyperpersonointi
- Tahallinen ja mitattavissa oleva toiminta
Onko organisaatiollasi halu luoda ihmislähtöisempi lähestymistapa johtamiseen? Jos näin on, nämä viisi kysymystä auttavat sinua eteenpäin.
1. Mitä työtä teet tällä hetkellä tunnistaaksesi ja korjataksesi organisaation sokeat kulmat, jotka pitävät sinut jumissa?
Johtamisen kasvu ja organisaatiomuutos lähtevät aina samasta paikasta: tässä ja nyt. Monet organisaatiot haluavat auttaa johtajia kasvamaan ja muuttumaan, mutta tämä kasvu voi jäädä oikosulkuun, jos et noudata nykyisiä kulttuurisia normeja ja käytäntöjä, jotka näkyvät joka päivä juuri nyt.
Mitä Todella onko yrityksesi sisällä juuri nyt? Onko nykyinen kulttuurisi avoin muutokselle vai ovatko organisaation ajattelutapasi ja käytäntösi tiedostamatta pysäyttäneet tai estävät kasvuyrityksesi?
Yksi tärkeimmistä lähtökohdista luotaessa ihmiskeskeistä lähestymistapaa johtajuuteen organisaatiossasi on nykytilan analyysi, joka auttaa ymmärtämään ja tuomaan esiin taustalla olevia syvään juurtuneita uskomuksia. “Kuinka me täällä teemme” C-Suite-tiimisi kirjoittamattomat säännöt ja normit siitä, miten yksilöt pääsevät eteenpäin organisaatiossasi.
Kun katsot asiaa rehellisesti ja haavoittuvaisesti ‘tässä ja nyt’ voi olla erittäin epämiellyttävää työtä, mutta se on välttämätöntä, jos haluat rakentaa johtamiskäytäntösi vakaalle perustalle. Ajattele tätä vaihetta organisatorisena louhintatyönäsi, kun lähdet ihmiskeskeiselle johtamismatkallesi.
2. Mitä organisaatiosi tekee lisätäkseen tiimisi jäsenten itsetietoisuutta ja sisäistä kasvua?
Itsetietoisuus tai tunneäly on yksi tärkeimmistä taidoista, jotka auttavat johtajia kehittymään. Kun tulet tietoisemmaksi itsestäsi, et ala nähdä yhteyksiä sen välillä, kuka olet ja miksi teet mitä teet.
Mitä työkaluja, koulutusta ja keskittymistä organisaatiosi tarjoaa auttaakseen tiimin jäseniä ymmärtämään paremmin motivaatioita, jotka korostavat heidän ajatuksiaan, tapojaan, uskomuksiaan ja tekojaan?
Miten rakennat itsetietoisuutta johtajuuden kehittämispolullesi? Luotko tarkoituksella tilan ja työkalut, jotta tiimisi jäsenet voivat turvallisesti alkaa ymmärtää joitain henkilökohtaisia kuolleita kulmia tai automaattiohjauksen taipumuksia, jotka saattavat estää heitä?
Ihmiskeskeinen lähestymistapa johtamiseen tarjoaa työkaluja, aikaa ja läsnäoloa, jotka auttavat tiimin jäseniä näkemään, tuntemaan ja ymmärtämään myötätuntoisesti itseään syvemmällä tasolla.
3. Miten organisaatiosi voi edetä koko ihminen kehityssuunnitelmia?
Johtamisen kasvu ei ole laatikon sisällä. Kun siirrytään kohti ihmiskeskeistä lähestymistapaa johtamiseen, on katsottava ja työskenneltävä koko ihmisen kanssa.
Accenturen’“Net Better Off” -tutkimus vuodesta 2021 lähtien auttoi määrittämään, että “se mikä on tärkeintä ihmisille, toimii yrityksesi hyväksi.” Heidän tutkimuksensa havaitsi, että 64 %:iin ihmisen potentiaalista – joka määritellään hänen kykynsä käyttää taitojaan ja vahvuuksiaan työssä – vaikuttaa se, kokeeko hän työnsä parantavan heitä näiden kuuden perustarpeen suhteen: Taloudellinen hyvinvointi. , Emotionaalinen ja henkinen hyvinvointi, Suhteellinen hyvinvointi, Fyysinen hyvinvointi, Tarkoitus ja Tulevaisuuden työllistettävyys.
Valehtelemme itsellemme ja toisillemme, kun teeskentelemme, että voimme erottaa ja eristää elämämme muodostavat eri näkökohdat. Pidättelemme itseämme ja vaikeutamme myös luovuuttamme, tuottavuuttamme ja hyvinvointiamme, kun yritämme rajoittaa itseämme tuomasta koko elättyä kokemustamme työssä esiintymiseen.
Asetatko organisaatiossasi etusijalle aikaa henkilökohtaiseen läsnäoloon ja yhteydenpitoon? Koskeeko ja toimiiko johtajuuden kehittäminen organisaatiossasi kaikkea sitä, mikä tekee meistä ihmisiä? Vai keskittyykö johtajuuden kehittäminen ensisijaisesti uran kasvuun tunnustamatta syvyyttä, monimutkaisuutta, rikkautta ja ainutlaatuisuutta, jotka muodostavat täyden ‘koko ihminen’ kokemusta tiimisi jäsenistä?
Tämä voi olla tilaisuus avata ja suunnitella urakehityssuunnitelmasi uudelleen koko ihmisen kehityssuunnitelmiksi. Koko henkilön kehityssuunnitelmat perustuvat kunnioitukseen niitä yksilöitä kohtaan, joiden kanssa työskentelet, ja ne vaativat aikaa ja tilaa luodakseen luottamuksellisia suhteita toisiinsa.
Ihmiskeskeinen lähestymistapa johtamiseen tapaa ihmiset siellä, missä he ovat juuri nyt, ja kutsuu heidät kaikki pöytään.
4. Mitä teet edistääksesi hyperpersonoitua johtajuuden kehitystä?
Yksi suurimmista syistä, miksi johtajuuden kehittämisohjelmat eivät saavuta toivottuja tuloksia, on se, että niissä omaksutaan yksikokoinen lähestymistapa. Tällä lähestymistavalla voidaan jättää huomiotta asemaerot, useiden sukupolvien väliset erot, kulttuurinen konteksti, systeemiset organisaatiohaasteet, nykyiset ja menneet kokemukset ja paljon muuta.
Miten johtajuuden kehittämisstrategiasi ja mahdollisuutesi heijastavat organisaatiosi eri työntekijäresurssiryhmien tarpeita? Entä työvoimasi erilaiset sukupolvien tarpeet? Onko kaikilla organisaatiosi henkilöillä joukko yksilöllisiä johtajuuden tavoitteita ja mittareita?
Osa ihmiskeskeistä johtajuuden matkaa sisältää työskentelyn tiimisi jäsenten kanssa luodaksesi yhdessä erittäin henkilökohtaisia, koko henkilön kehityssuunnitelmia, jotka sisältävät johtajuuden hallintapaneelit, joilla mitataan yksilön ja organisaation johtamisen tavoitteita ja mittareita.
Ihmiskeskeinen johtaminen on vivahteita, kontekstuaalista ja hyperpersonoitua. Ihmiskeskeinen johtajuuden kehitysmatka asettaa etusijalle mahdollisuudet läsnäoloon, yhteydenpitoon ja hyperpersonoituun lähestymistapaan.
5. Kuinka edistät ja rohkaiset epäonnistumista?
Johtamisen kasvun on perustuttava itsetietoisuuteen, läsnäoloon, yhteyteen ja toimintaan. Et kasva kompastelematta eteenpäin. Tämän yhtälön toimintaosa voi tuntua hyvältä, ja se voi myös olla sotkuinen, epämukava, haavoittuvainen ja voi tuntua turvattomalta, jos et ole tottunut kokemaan muutosta. Monilla ihmisillä on halu kasvaa, mutta heillä on myös epärealistinen usko, että kasvu tulee ilman muutosta. Tähän monet meistä jäävät jumiin.
Kuinka organisaatiosi luo psykologisesti turvallisen kontin kaikille työntekijöillesi epäonnistua eteenpäin? Tunnistatko ja juhlitko epäonnistuneita yrityksiä? Palkitsetko tiimin jäseniä, jotka kokeilevat uusia tapoja olla tai tehdä, mutta saattavat jäädä huomaamatta? Oletko luonut kulttuuriisi tarkoituksellisia tiloja puhuaksesi eteenpäin kasvamisen sotkuisista osista?
Ihmiskeskeinen johtajuuden kehittämismatka keskittyy itsetietoisuuteen ja perustuu toimintaan. Ihmiskeskeinen johtamistapa luo tilaa itsereflektorille ja tasapainottaa tätä tilaa tiimin jäsenille epäonnistua ja kasvaa eteenpäin.
Tulevina kuukausina jatkamme keskustelua ihmiskeskeisen johtamiskäytännön luomisesta organisaatioosi. Jaamme strategioita, työkaluja, oppimista ja oivalluksia, joita kokeilemme täällä Blu Ivy Groupissa ja joita jotkut rohkeista asiakkaistamme tuovat organisaatioihinsa.
Kun työskentelet rakentaaksesi osallistavampaa ihmiskeskeistä tai ihmislähtöistä johtajuutta itsellesi ja organisaatiollesi, rohkaisen sinua aloittamaan antamalla itsellesi tilaa kysyä suuria johtajuuskysymyksiä tämän vuoden alussa.
Lopuksi…
Kuka sinä olet?
Kuka sinä haluat olla?
Kun vastaukset näihin henkilökohtaisiin kysymyksiin sopivat työnantajabrändisi ja sisäisen kulttuurisi kanssa, luot parempia ihmissuhteita, vahvistat liiketoimintaasi ja alat luoda parempaa tulevaisuutta meille kaikille.
Tästä on hyvä vuosi 2023.
Blogin kirjoittaja:
James Powell
VP, asiakasstrategia ja kokemus
Blu Ivy -ryhmä
Meistä
Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme yksityisen, julkisen ja voittoa tavoittelemattoman sektorin organisaatioita rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.
C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.
Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected]
About the Author
