Bumerangi-ilmiö ja työnantajan brändistrategia


Suuren eroamisen seurauksena noin 10 miljoonaa roolia tuli saataville kaikkialla Yhdysvalloissa. Ei niin kauan sitten entisen työntekijän uudelleen palkkaamista pidettiin harkitsemattomana. Koska nykyään on niin monia avoimia rooleja työntekijöiden jättäessä työpaikkansa ja lähtevän teollisuudesta, näemme a kasvava trendi Tämä tarkoittaa ajattelutavan muutosta entisten työntekijöiden palkkaamisessa. Boomerangin työntekijät, kuten heistä yleisesti kutsutaan, ovat nousussa organisaatioissa, joilla on laajempi näkökulma siihen, mitä yrityksen alumnit voivat tarjota.

Tähän “bumerangivaikutukseen” vaikuttaa useita tekijöitä. Osa työntekijöistä saattaa esimerkiksi tehdä nopean päätöksen jättää aikaisempi tehtävänsä pandemian vaikutusten vuoksi. Sopeutuminen etätyömalliin oli muutosjohtamisen aikaa, joka vaikutti useisiin organisaatioihin.

Yritykset veivät kuitenkin aikaa kehittyäkseen, ja aiemmat työntekijät ovat saattaneet tuntea olevansa vetäytyneitä takaisin aikaisempiin yrityksiinsä, varsinkin jos he kokivat, että heiltä puuttui kuulumisen tai yhteisöllisyyden tunne uusissa tehtävissään.

Toisissa tapauksissa jotkut työntekijät ovat saattaneet irtisanoutua ilman suunnitelmaa seuraavaan tehtäväänsä, ja sitten heitä on pyydetty palaamaan. Syiden luettelo on laaja.

Blu Ivy tekee monille asiakkaillemme ympäri Pohjois-Amerikan ulkopuolisen lahjakkuuden tutkimuksen, jossa kohtaamme usein lahjakkuussegmenttejä, jotka jakavat henkilökohtaisia ​​tarinoita organisaatiosta lähtemisestä laajennettuun rooliin muualle, mutta palaavat kuukausia myöhemmin, koska he jäivät huomaamatta tiettyjä näkökohtia vanhasta organisaatiostaan. Näitä ovat työtovereiden vuorovaikutustapa, yrityskulttuurin ainutlaatuiset elementit ja työpaikan joustavuus.

The menetettyjen kykyjen kustannukset ovat merkittäviä kuluja organisaatioille joka vuosi, joten pidämme tätä halukkuutta palkata uudelleen entisiä avustajia loistavana tilaisuutena organisaatioille kattaa kustannukset ja saada huippuosaajia takaisin joukkoon.

Mitä yritykset voivat tehdä tänään vangitakseen organisaatiosta lähteneiden korkeapotentiaalisten ja suorituskykyisten kykyjen sydämet ja mielet ja ymmärtääkseen bumerangiefektin mahdollisen vaikutuksen?

Varmista, että työntekijäsi poistumisprosessi ja -käytännöt ovat linjassa työntekijän arvoehdotuksesi kanssa

Suurin osa entisistä työntekijöistä kokee, että tapa, jolla organisaatio eroaa lahjakkuudesta, on kriittinen kohta, jossa he osoittavat todellisen kulttuurinsa värit. Onko uusille työntekijöille osoittamasi lämmin lähestymistapa siirtynyt kylmään prosessiin, jota ohjaavat turvallisuus ja politiikka, kun työntekijät lähtevät?

Johtajien on oltava rehellisiä ja läsnä näinä hetkinä. Kerro suurille kyvyille, että olet pettynyt heidän lähtemiseensa, mutta haluat oppia olemaan parempi organisaatio ja haluaisit pitää yhteyttä. Vielä parempi, kerro heille, että haluaisit nähdä heidän palaavan jossain vaiheessa.

Kuten tiedämme, lahjakkuus lähtee yleensä johtajista organisaatioiden sijaan, juurruta prosessi, jossa poistuva lahjakkuus kohtaa erotettaessa vaihtoehtoisten osastojen johtajuuden. Tee poistumishaastattelut henkilökohtaisesti aidolla aikomuksella oppia, mitä voit parantaa ja kuinka tehdä tästä paikasta, johon haluaisit palata myöhemmin urasi aikana. Esitä kysymyksiä, kuten: Kuka inspiroi sinua eniten ja mikä kokemus oli sinulle hyödyllisin meidän kanssamme viettämäsi aikana?

Anna irtautuville työntekijöille aito kiitos. Korosta arvostustasi heitä kohtaan ja heidän panokseensa tiimiin, kulttuuriin tai muihin elementteihin heidän toimikautensa aikana. Tee siitä henkilökohtainen HR-lomakkeen kirjeen sijaan. Miten ne ovat vaikuttaneet yritykseen ja sinuun henkilökohtaisesti?

Pidä yhteyttä organisaatiostasi lähteneisiin työntekijöihin

Älä pelkää seurata poistuneita kykyjä kolmesta kuuteen kuukautta myöhemmin. Tarkista, kuinka he voivat, mistä he pitävät uudessa tehtävässään, ja kysy hellästi, mitä he kaipaavat organisaatiostasi (jos mitään). Kerro suurille potentiaalisille, että heitä kaipataan ja että heidät toivotetaan tervetulleeksi takaisin tulevaisuudessa, jos he olisivat kiinnostuneita. Tämä henkilökohtainen yhteys kuukausia myöhemmin tekee pysyvän vaikutuksen, edistää uskollisuutta ja tuottaa jopa positiivisia suosituksia.

Monet huippuorganisaatiot luovat alumniyhteisöjä, joiden lahjakkuus on lähtenyt. Näitä ryhmiä voidaan perustaa LinkedIniin, Facebookiin, Slackkiin tai muihin kanaviin. Nämä alumniryhmät luovat mahdollisuuden ylläpitää suhteita entisiin työntekijöihin, vahvistaa organisaatiosi myönteisiä puolia ja tarjota foorumin tiedon ja ideoiden jakamiseen.

Tälle yleisölle suunniteltu sosiaalinen sisältö ja työpaikkojen jakaminen näissä yhteisöissä ei ainoastaan ​​ylläpidä sitoutumista ja lisää mahdollisuuksia palkata uudelleen, vaan se kasvattaa positiivisten alumnien brändilähettiläiden tiimiä, joka tuntee työpaikkakulttuurisi vahvuudet.

Keikkatalous ja sivuherkut ovat nousussa, joten älä pelkää kysyä lähteneitä huippulahjoja jatkamaan toimintaansa organisaatiossa. Harkittavia mahdollisuuksia ovat:

  • Brändin lähettiläs
  • Sisällön luominen
  • Mentorointi
  • Rekrytointi
  • Tutkimus
  • Kyselyyn osallistuminen

Ajattele laatikon ulkopuolella, kun tarkastelet työpaikan tulevaisuuden suunnittelua, ymmärrä menettämäsi lahjakkuus, pidä suhde käynnissä ja harkitse niitä tulevia rooleja tai osallistumista varten yrityksessäsi.

Mitä tämä tarkoittaa työnantajabrändillesi?

Loistavien kykyjen palaaminen organisaatioosi kertoo paljon organisaatiostasi työpaikkana. Työntekijät, jotka lähtevät, voivat olla yrityksesi mahtavia brändilähettiläitä. Kohtele heitä hyvin, kun he lähtevät, kuuntele heitä siitä, kuinka voit olla parempi, ja säilytä nämä suhteet.

Bumerangi-ilmiö ei ainoastaan ​​takaa sitä, että sinulla on paljon enemmän huippulahjakkuuksia työpaikallesi, vaan lisää mahdollisuuksiasi tuoda korkeat mahdollisuudet mukanaan muita huippulahjakkuuksia. Kaikki riippuu kokemuksesta, jonka annoit irtautumisprosessin aikana, ja heidän ajastaan ​​yrityksen alumnina.

Blogin kirjoittaja:

Manda Cuthbertson
Johtaja, työnantajabrändi ja -kulttuuri
Blu Ivy -ryhmä

Meistä

Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.

C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.

Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].



Source link

About the Author

Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may also like these

This error message is only visible to WordPress admins

Error: No feed found.

Please go to the Instagram Feed settings page to create a feed.