Näkymä toimistosta näyttää hieman erilaiselta ylhäältä katsottuna.
Monet johtajat ovat valmiita palaamaan henkilökohtaiseen työhön, mutta useimmat työntekijät eivät ajattele samalla tavalla. Mukaan Future Forum Pulse Tutkimuksen mukaan etätyötä tekevät johtajat ovat lähes kolme kertaa todennäköisemmin kuin työntekijät palaavat mieluummin kokopäiväisesti toimistoon. Yli kolme neljäsosaa työntekijöistä (76 %) ei halua palata kokopäiväiseen toimistotyöhön.
Asiantuntijat kutsuvat tätä odotuskuiluksi “Suuri katkeaminen” ja se on paljon vakavampaa ja mahdollisesti kalliimpaa kuin luuletkaan. Tämä ei ole vain mielipide-ero tai “saa eri mieltä” -tilanne. Mukaan a viimeaikainen kysely, 40 % työntekijöistä mieluummin lopettaisi työnsä kuin palaisi toimistoon kokopäiväisesti. Voisitko olla vaarassa menettää lähes puolet henkilöstöstäsi?
Kun lasket yhteen kaikki liikevaihtokustannukset – mitä asiantuntijat arvioivat 33 prosenttia työntekijän kaksinkertaiseen vuosipalkkaanriippuen tehtävän monimutkaisuudesta – näet, kuinka tärkeää on saada oikea työhönpaluusuunnitelmasi.
Ennen kuin päätät tuoda työntekijäsi takaisin toimistoon kokopäiväisesti, tässä on muutamia tärkeitä lahjakkuustekijöitä, jotka sinun tulee ottaa huomioon.
Valtuutettu työvoima.
Yhä useammin nuoremmat työntekijät kokevat siltä heillä ei ole kykyä tai mahdollisuuksia ilmaista ajatuksiaan ja mielipiteitään tai osallistua täysimääräisesti tärkeisiin työhön liittyviin päätöksiin, joista monet liittyvät heidän hyvinvointiinsa ja etuihinsa. Tämän seurauksena he tuntevat olevansa vähemmän sitoutuneita ja innostuneita työhön kuin vanhemmat sukupolvet.
Kun tiedät tämän, et voi luoda työhönpaluukäytäntöä siilossa. Sen sijaan kysy työntekijöiltäsi, mitä pitäisi muuttaa tai olla erilaista, jotta he palaisivat toimistoon, kuuntelevat heidän vastauksiaan ja huomioivat heidän palautteensa strategiaa kehitettäessä. Työntekijäsi eivät halua palata normaaliksi, jos “normaali” ei toiminut heille. Mutta he pysyvät todennäköisemmin mukana, jos kuuntelet heitä ja teet nopeasti muutoksia heidän tarpeisiinsa.
Ennennäkemättömät liikevaihdot.
Tänä vuonna niin monet työntekijät jättivät työnsä, että asiantuntijat antoivat trendille lempinimen: “Suuri eroaminen”. Ja liike ei näytä hidastuvan lähiaikoina. The Pulssitutkimusjoka tutki yli 10 000 työntekijää, havaitsi, että 57 prosenttia tietotyöntekijöistä on valmis etsimään uutta työtä seuraavan vuoden aikana.
Tästä syystä säilyttämisen on oltava etusijalla työhönpaluusuunnitelmaa laadittaessa. Työntekijöiden tilaaminen takaisin toimistolle kokopäiväisesti ilman joustavuutta on riskialtista, koska lahjakkaimmat työntekijäsi voivat helposti hypätä laivaan muihin organisaatioihin, joissa on enemmän hybridityöjärjestelyjä.
Nuorempi sukupolvi, joka pitää parempana joustavista, freelance- ja työvapauksista missä tahansa.
Saattoimme joutua työskentelemään kotoa käsin, mutta nyt kun työntekijät ovat saaneet maistaa joustavampaa lähestymistapaa, he eivät halua luopua siitä. Tämä koskee erityisesti nuoria työntekijöitä. Hybridityö antaa työntekijöille paremman hallinnan työpäiviinsä ja vähentää työuupumusta, kuten pitkiä työmatkoja ja kuluja, kuten lounaan ostamista.
Kotona työskentelemisellä on kuitenkin joitain haittapuolia tälle väestörakenteelle. Gen-Z-työntekijäsi ovat vasta aloittamassa uraansa, ja etätyö voi vaikeuttaa arvokkaiden yhteyksien ja mentorisuhteiden luomista. Lisäksi on paljon vaikeampaa työskennellä kotoa pienessä asunnossa tai kun asut kämppäkavereiden tai perheen kanssa, kuten monille nuorille.
Jokainen sukupolvi kamppailee toimistolle paluuta eri tavoin, ja työnantajana sinun on otettava huomioon kaikki heidän toiveensa. Kysy itseltäsi: kuinka työhönpaluusuunnitelmasi vastaa urasi alkuvaiheessa olevien kykyjesi tarpeita? Työssäkäyvät vanhemmat? Gen X työntekijöitä? Syrjäytyneet ihmiset? Lista jatkuu.
Pienemmät korkeakoulu- ja korkeakoulututkinnon suorittaneiden lahjakkuuspoolit.
Työntekijöiden, jotka eivät halua palata toimistoon, korvaaminen uusilla valmistuneilla ei ole niin helppoa vuonna 2022. Yliopistojen ja yliopistojen ilmoittautumiset ovat saavuttaneet kaikkien aikojen alhaisimman tason, ja asiantuntijoiden mukaan olemme menossa kohti suurin kahden vuoden pudotus ainakin puoleen vuosisataan. Vaikka COVIDin aiheuttamat muutokset perhe- tai taloudellisissa olosuhteissa ovat merkittäviä tekijöitä, räjähdysmäisesti nousevat opiskelijavelkakustannukset ovat vaikuttaneet opiskelijoiden toiveisiin toisen asteen jälkeisestä koulutuksesta vuosia. Lisäksi pandemia on saanut monet ihmiset arvioimaan elämänsä ja urapolkunsa uudelleen, mikä on johtanut yhä useammat nuoret siihen valita yrittäjyys perinteisen työn sijaan.
Kun vähemmän opiskelijoita menee korkeakouluun, vähemmän opiskelijoita valmistuu, saa työharjoittelun ja siirtyy korkeapalkkaisiin töihin. Kaikella tällä voi olla valtava vaikutus kykyjesi tarjontaan, mikä on toinen syy, miksi työhönpaluusuunnitelmasi täytyy keskittyä säilyttämiseen. Kun tarjontaa on vähemmän, sinun on ponnisteltava enemmän pitääksesi olemassa olevat ihmiset.
Parhaan iän työllisyysaste on edelleen alhaisempi kuin ennen pandemiaa.
Pandemia syrjäytti naiset suhteettoman paljon työvoimasta 35 % työpaikkansa menettäneistä naisista ovat edelleen työttömiä. Tämä on suuri joukko ihmisiä, jotka haluavat ja voivat työskennellä, joten työnantajana on sinun etujen mukaista auttaa heitä palaamaan työelämään (ja pitämään naiset, jotka sinulla on).
Etätyömahdollisuudet (49 %), joustavammat työajat (42 %) sekä edullinen ja helposti saatavilla oleva lastenhoito (24 %) ovat keskeisiä tekijöitä, joita naisten on palattava työelämäänja suosittelemme sinua sisällyttämään nämä elementit työhönpaluustrategiaasi.
Palkkojen nousu.
Palkat vuonna 2021 ovat kasvoi nopeimmin 35 vuoteenpääasiassa siksi, että työnantajat kamppailevat löytääkseen kykyjä. Se on ehdokkaiden markkinat, ja suuret palkat voivat auttaa saamaan uusia kykyjä ovelle.
Mutta muista: palkka ja palkat eivät ole ainoa tapa kilpailla. Työhönpaluusuunnitelmasi voi auttaa sinua houkuttelemaan ja säilyttämään huippuosaajia näyttämällä sekä nykyisille että potentiaalisille työntekijöille, kuinka kuuntelet heitä ja panostat heidän hyvinvointiinsa ja yleiseen kokemukseen.
Avoimia työpaikkoja on enemmän kuin työttömiä.
Tämä vuosi, avoimia työpaikkoja oli yli 2 miljoonalla enemmän kuin työttömiä kun yritykset kamppailivat täyttääkseen ennätysmäärän avoimia työpaikkoja. Suuntaus on hämmentänyt yritysjohtajia ja ekonomisteja. Ennen aikojen suuret työmahdollisuudet ja monet työttömät työntekijät olisivat johtaneet työllisyysbuumiin.
Valitettavasti näin ei tapahdu useista syistä. Ensinnäkin emme ole vielä selvinneet metsästä pandemian kanssa, ja monet ihmiset – etenkään ne, joilla on suurempi riski sairastua vakavaan sairauteen tai jotka ovat usein tekemisissä riskialttiiden ihmisten kanssa – eivät halua ottaa riskiä altistumisesta työnsä takia.
Teknologinen kehitys on myös vaikeuttanut työnantajien mahdollisuuksia löytää ammattitaitoisia työntekijöitä. Lopuksi monet vanhemmat kamppailevat edelleen lastenhoidon ja koulujen kanssa, varsinkin kun COVID-epidemian puhkeaminen vaatii karanteeneja ja etäkoulutusta. Tämä vaikeuttaa epävarman aikataulun omaavien lasten vanhempien paluuta työelämään.
Kun kaikki nämä tekijät ovat mielessä, työhönpaluusuunnitelmassasi on otettava huomioon turvallisuus- ja teknologiset huolenaiheet sekä varasuunnitelmat vanhemmille, joiden aikataulut saattavat joutua muuttumaan lyhyellä varoitusajalla.
Älä pelaa työhönpaluusuunnitelmallasi.
Et voi pakottaa työntekijöitäsi palaamaan toimistoon kokopäiväisesti tai osa-aikaisesti ja soittamaan sinne joka päivä. Sinun on tarkasteltava asiaa useista näkökulmista, sillä se voi vaikuttaa työntekijäkokemuksesi moniin puoliin – rekrytoinnista ja palkkaamisesta säilyttämiseen ja sitoutumiseen. Nuorten työntekijöiden toiveet ja tarpeet vaihtelevat suuresti urasi puolivälissä olevien tai vanhempien kykyjesi tarpeista, ja onnistuneen työhönpaluusuunnitelman on toimittava useille erilaisille sidosryhmille.
Se on monimutkainen tehtävä, mutta voimme opastaa sinut sen läpi. Muutoksenhallinnan avulla voimme auttaa sinua kehittämään erittäin selkeän työhönpaluupolitiikan, jotta voit viestiä siitä oikein työnantajabrändisi linssin kautta. Autamme myös määrittelemään roolit muutoksessa ja rakentamaan sitoutumissuunnitelman eri yleisöille. Esimerkiksi johtajienne on uskallettava politiikkaa, mutta he myös ajavat ja kokevat sen, joten he tarvitsevat koulutusta ja tukea kaikissa näissä prioriteeteissa.
Elämämme on muuttunut – pysyvästi. Normaaliin ei ole paluuta, mutta voimme auttaa sinua määrittelemään paremman “uuden normaalin” ja luomaan työhönpaluusuunnitelman, joka sopii kaikille.
Meistä
Blu Ivy Group on maailman johtava työnantajabrändäyksen, organisaatiokulttuurin ja rekrytointimarkkinoinnin valmistaja. Autamme organisaatioita yksityisellä, julkisella ja voittoa tavoittelemattomalla sektorilla rakentamaan poikkeuksellisia työntekijäkokemuksia, magneettisia työnantajabrändejä ja korkean suorituskyvyn kulttuureja.
C-Suitesta Employer Brand- ja Talent Acquisition -johtajuuteen teemme yhteistyötä asiakkaidemme kanssa muuttaaksemme heidän organisaatiotaan ja suunnitellaksemme tulevaisuuden houkuttelevimpia työpaikkoja.
Tiedustelut, ota yhteyttä [email protected].
About the Author
